Управління внутрішнім соціальним середовищем організації у будь-які часи потребує колосальних зусиль і постійної уваги, а в період невизначеності та загального негативного фону займатися психологічним станом персоналу критично важливе для бізнесу.

Управління внутрішнім соціальним середовищем організації у будь-які часи потребує колосальних зусиль і постійної уваги, тому що настрій та продуктивність співробітників не бувають незмінними, а в період невизначеності та загального негативного фону займатися психологічним станом персоналу є критично важливим для бізнесу. В іншому випадку компанія почне послаблювати себе зсередини, втрачаючи життєздатність до виявлення фактичних економічних втрат.

Настрій персоналу – це наявність посмішок на обличчях, а рівень залученості співробітників до процесів і життя підприємства у цілому, готовність підтримувати функціонування організації необхідному рівні незалежно умов довкілля. Відповідно, спад настрою автоматично викликає зниження інтенсивності та якості роботи.

Іншим наслідком падіння морального духу працівників є погіршення соціально-психологічного клімату. В умовах кризи висока ймовірність збільшення конфліктів інтересів через потенційну нестачу ресурсів та невизначеність становища співробітників. Такі умови не формують ґрунт для здорової конкуренції, а змушують застосовувати некоректні тактики внутрішнього позиціонування (утримування інформації, «навмисне» надання неправдивих даних, індивідуальне просування за рахунок групових зусиль, вибудовування неформальних комунікативних угруповань та інше). Загроза задоволення базових потреб людей природним чином сприяє прояву егоїстичної поведінки, спрямованої на захист критично важливих особистих інтересів. Найскладнішим для роботи з кліматом є не так виявлення та коригування атмосфери через медіацію інтересів, як попередження емоційного зараження негативним настроєм, яке досить швидко поширюється в колективі будь-якого розміру. Тому індивідуальну роботу з персоналом необхідно проводити в комплексі з вирішенням завдань, пов'язаних із загальним внутрішнім соціальним середовищем організації.

Співробітники HR-служб, як частина системи, також часто піддаються загальному настрою, потрапляючи в стан фрустрації та розгубленості. Нижче наведені пункти можуть допомогти зорієнтуватися при формуванні програми оптимізації соціально-психологічного клімату будь-якої компанії.

1. Оптимізація морального настрою керівництва компанії

Стан керівництва навіть без слів мимоволі передається співробітникам всіх рівнях. Коли топ-менеджмент спокійно планомірно діє, не приймаючи різких несподіваних рішень, не звинувачує співробітників у положенні компанії, що не відповідає очікуванням, то персонал спокійно і якісно виконує свою роботу, підтримуючи функціонування основних бізнес-процесів на необхідному рівні. Вміння непомітно для інших долати ситуації невизначеності з високим рівнем ризику як одну з ключових навичок успішних лідерів у кризу є чудовим приводом для її підтримки та розвитку. Таким чином, усвідомлена відмова від звичного реагування на проблеми та фокусування уваги на можливості розвитку трансформує привід для стресу на джерело зростання.

Не менш важливий і ступінь залучення мідл-менеджменту. Оскільки саме ця група насамперед визначає загальну ефективність діяльності організації, моральний настрій керівників рівня є ключовим регулятором настрою компанії.

Робота зі зниження психологічної напруги може проводитися як на індивідуальному рівні, так і у спрощеному форматі балінтівських груп або просто робочих зустрічей із залученням зовнішнього медіатора, який не дозволить при обговоренні гострих моментів, що хвилюють, дійти до негативних роздумів.

2. Виділення ціннісних пріоритетів

Робота з корпоративними цінностями виходить на перший план для того, щоб кожному співробітнику було зрозуміло, що зараз найважливіше в компанії, що необхідно підтримувати та зберегти, а що спробувати робити по-іншому без гарантії результату.

Ситуація невизначеності може дати як ефект роз'єднаності, і згуртованості, залежно від цього, як управляти даним процесом. Якщо для HR ключовими стануть слова «згуртованість, цінності, внутрішнє середовище», це дозволить компанії підвищити імунітет по відношенню до зовнішніх впливів.

Актуалізація роботи з моделлю корпоративних цінностей включає як візуалізацію в офісному просторі, так і роботу з персоналом через керівників і HR-службу. Наприклад, якщо корпоративною цінністю компанії є «довіра», необхідно приділити увагу зниження внутрішніх бар'єрів як між функціональними підрозділами, і між рівнями ієрархії. Співробітники повинні розуміти, що висловлювання щирої, нехай і непопулярної думки, зробленої в коректній формі, не завдасть їм шкоди.

3. Розкриття інноваційного потенціалу

«Генеральне прибирання» за рахунок оптимізації чисельності персоналу, до якої часто вдається керівництво компанії, є одним із найпоширеніших і найпростіших заходів. У той же час співробітники, з якими компанія проживає складний досвід, є найлояльнішими, тому вихід за рамки звичного та перегляд підходу до управління з одного боку розширює спектр управлінських інструментів, а з іншого – не вимагає аргументації, оскільки легко пояснюється природною. необхідністю змін.

Безумовно, організація зіткнеться з опором персоналу, тому важливо донести до співробітників, що зміни – це відкриття нових можливостей, а чи не погіршення становища. У той же час умови, що склалися, надають співробітникам вибір – змінюватися разом з компанією або вибрати інший шлях.

Серед виправданих експериментів – запровадження елементів концепції VUCA, яка передбачає підвищення активності внутрішніх процесів. Якщо в стабільний час дана концепція була невиправданою надмірністю, то зараз доцільно переглянути своє ставлення до неї і частково включити в бізнес-процеси компанії. Крім того, не варто виключати з уваги адаптацію японських технологій по роботі з персоналом до умов російського бізнесу, оскільки раціональність та людинолюбство, закладені в них, створюють відмінний баланс, що дозволяє знижувати витрати компанії без створення великого дискомфорту для людей.

Для того щоб зрозуміти, які нововведення будуть прийняті співробітниками компанії, доцільно провести опитування, що виявляє найбільші складнощі в роботі, та зібрати пропозиції щодо покращення. Інтерес до думки співробітників знижує тривогу та створює відчуття контролю за розвитком подій.

4. Робота з персоналом

Заспокоїти та підбадьорити персонал можна за допомогою двох ключових інструментів:

· Інформування про поточні події, реальне становище компанії;

· Залучення персоналу в розробку варіантів поліпшення діяльності підприємства (наприклад, способів оптимізації витрат).

Не можна допускати інформаційний вакуум, оскільки він створює простір посилення страхів і неконструктивного поведінки. Навіть негативна, але правдива інформація дозволяє шукати варіанти рішення, а отже керувати.

При цьому важливо виявляти лідерів негативних думок, своєчасно відстежувати та усунути загальні песимістичні тенденції. Введення в норму правила "критикуючи - пропонуй" гасить активність любителів нагнітати обстановку.

Окремі елементи офісного простору, що підтримують сприятливу психологічну атмосферу (комфортні зони для кава-брейків, елементи інтер'єру з плавними лініями, простір для індивідуального відпочинку, внутрішньокорпоративні ігри, спільноти за інтересами), сприяють формуванню образу організації як місця, де серед загального хаосу та зневіри можна знайти психологічну рівновагу і продуктивно працювати, не витрачаючи енергію на марне хвилювання.

Орієнтація виключно на оптимізацію бізнес-процесів під час пошуку варіантів розвитку компанії в кризу без урахування психологічного аспекту, безумовно, дасть свої результати. Однак без регулювання організаційно-психологічних тенденцій такий підхід є значно менш ефективним: на думку одного з російських консультантів, у бізнесі 90% психології, а в моменти невизначеності цей показник зростає до 95–98%.

• Корпоративна культура

Ключові слова:

1 -1

Психологічні технології управління станом людини Кузнєцова Алла Спартаковна

1.2. Загальна класифікація методів оптимізації ФС

Організація роботи з боротьби зі стресом в умовах повсякденної психологічної практики може приймати різні форми. У публікаціях останніх років вони найчастіше представлені у вигляді різних програм стрес-менеджменту, комплексів превентивно-оздоровчих заходів, тренінгів з усунення поведінкових ризик-факторів (куріння, алкоголізму, агресивності), технік тайм-менеджменту та ін. Грінберг, 2004;Никифоров, 2005; Quick et al., 1997; Schabracqта ін. (eds.), 1996 та ін.). Однак у зміст кожної з названих психологічних практик як одну з головних складових частин входять прийоми та методи на стан людини.

Існує безліч способів покращення чи нормалізації стану людини. При цьому на одному полюсі зосереджений великий клас суто раціоналістичних методів «удосконалення» об'єктивних характеристик діяльності, що традиційно розробляються в ергономіці та інших науках про «людський фактор» – таких, як дизайн робочих місць та технічних засобів діяльності, оптимізація режимів праці та відпочинку, спеціальне навчання та професійна підготовка, нормалізація умов довкілля ( Зараковський, Павлов, 1987; Довідник з інженерної психології, 1982; Муніпов, Зінченко,2001; Людський фактор, 1991; Стрілків, 2001). До іншого полюса належать різні езотеричні способивпливу на людину, наприклад, техніки зміни станів свідомості, взяті з різних філософсько-релігійних навчань: йоги, дзен-буддизму, суфізму та ін. Бродів, 1967; Гройсман, 2002; Еверлі, Розенфельд, 1985).

Між цими полярними сферами людино-орієнтованих практик, що фактично не перетинаються, лежить дуже різноманітний спектр інших способів надання впливу на стан людини. По відношенню до деяких з них серед фахівців вже склалася думка про правомірність і доцільність застосування в реальних життєвих ситуаціях, А для інших це питання поки що залишається дискусійним. Нам видається, що для професійного психолога важливо мати детальне уявлення про існуючі загальні напрями та конкретні методи впливу на стан людини, отримуючи при цьому можливість критично поставитися до їхньої теоретичної та практичної цінності. Без цього він виявляється «беззбройним» перед рішенням серйозних прикладних завдань.

Наукова література, у якій можна знайти більш менш докладну характеристику основних напрямів психопрофілактичної роботи, дуже обширна2. Так, наприклад, опубліковано сотні робіт, присвячених методу аутогенного тренування у його різних модифікаціях (див. розділи 2.6 та 2.7). У той же час, інтенсивна розробка багатьох методів та засобів впливу на стан людини проводилася в рамках різних наукових дисциплін – насамперед у медицині, фізіології, психотерапії та психокорекції. Довгий час вони не мали прямого відношення до проблеми оптимізації ФС людини, не обтяженої тягарем серйозних психологічних проблем та порушень здоров'я. Існують також і успішні спроби аналізу та систематизації профілактичних засобів по відношенню до окремих сфер людської діяльності, пов'язаних з підвищеною напруженістю та відповідальністю – спорту, особливим умовам операторської праці, навчання у вищій школі ( Габдрєєва,1983; Дика, 2003; Дика, Гримак та ін.., 1983; Кузнєцова, 1993; Марищук, Євдокимов, 2001; Семікін, 1986).

Мал. 1. Основні парадигми проведення психологічних робітщодо оптимізації стану людини

Разом з тим, для «звичайних», чи масових, видів професій це завдання ще чекає на своє рішення, хоча й вони давно стали напруженими та високо відповідальними. Про це свідчать дані про прояви стресу у діяльності лікарів, вчителів, менеджерів, офісних службовців та ін. Величківська, 2005;Водоп'янова, Старченкова, 2006; Качина, 2006; Кузнєцова, 1993;Купер, Маршалл, 1995). Почати детальне обговорення питання про засоби впливу на ФС працюючої людини, мабуть, слід з виділення загальних підстав для класифікації існуючих оптимізаційних заходів.

Нам видається, що найбільш чіткими та логічно обґрунтованими критеріями для створення такої класифікації є розмежування типів спрямованостівпливу і визначення впливу на стан людини з урахуванням тієї позиції, яку займає суб'єкт впливу. Узагальнюючи відомості про домінуючу цільову орієнтацію різних способів оптимізації стану, можна виділити парадигми проведення такої роботи, що принципово відрізняються (див. малюнок 1). Оптимізують впливу можуть бути спрямовані на усунення об'єктивно існуючих джерел неблагополуччя в тій ситуації, в якій живе і діє людина. У цьому випадку зміна стану досягається опосередкованим шляхом, тобто. за рахунок усунення причин та факторів, що провокують його негативну динаміку. В інших випадках метою оптимізації виступає стан, що безпосередньо переживається людиною, тобто вплив прямо орієнтованозміну його показників у потрібний бік. При цьому позиція суб'єкта може змінюватись. Він чи виступає у ролі пасивного «споживача»(слухає музику, приймає таблетки, піддається навіюванню), або ж бере активну участьу процесі цілеспрямованої зміни власного стану (навчається «працювати над собою»). Нижче ми докладніше зупинимося на характеристиці виділених класів впливів у тому, щоб змістовно наповнити і обґрунтувати запропоновану класифікацію методів оптимізації станів людини.

Відомо, що радикальним шляхом усунення будь-якого небажаного явища є викорінення причин його виникнення. У ситуаціях професійної діяльностіпрактично будь-яка форма оптимізації праці, будь то нормалізація умов довкілля, раціональна організація робочого простору, ергономічне проектування нових технічних пристроїв з метою полегшення виконання робочих завдань, може розглядатися як важлива профілактичний захід, оскільки в ході її усуваються багато ризик-факторів для розвитку негативних ФС. Так, наприклад, приведення характеристик довкілля та інтенсивності навантажень у відповідність з відомими нормами – основний шлях до запобігання розвитку станів гострого фізичного стресу та супутніх проявів підвищеної емоційної напруженості ( Купер, Маршалл, 1995;Ломів, 1982; Poulton, 1978). Підкреслимо, що в цих випадках як основний спосіб профілактики стресу та нормалізації ФС виступає об'єктивна зміна змістовного контексту та умов реалізації діяльності.

Такий підхід до проблеми розробки оптимізаційних заходів традиційний і широко представлений у численних розробках психології праці, інженерної психології, ергономіки. Його реалізація здійснюється в рамках таких основних напрямків:

Раціональна організація процесу праці з погляду складання оптимальних алгоритмів роботи, типологізації схем вирішення трудових завдань, забезпечення оптимального розподілу часових ресурсів тощо;

Удосконалення знарядь та засобів технічної підтримки діяльності відповідно до психофізіологічних особливостей людини, спрямоване на полегшення виконання найбільш трудомістких операцій;

Раціональна організація робочих місць (і/або робочих зон) та формування оптимальної робочої пози;

Розробка оптимальних режимів праці та відпочинку для компенсації своєчасним та повноцінним відпочинком виснаження внутрішніх ресурсів людини протягом одного робочого циклу;

Використання раціональних форм чергування різних завдань та збагачення змісту праці зниження одноманітності навантажень і перенапруги у роботі окремих психофізіологічних систем;

Нормалізація умов роботи відповідно до природними для людини характеристиками довкілля;

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату у групі, підвищення матеріальної та моральної зацікавленості у результатах праці, формування навичок підтримання трудової дисципліни, культури безпечної праці та ін.

Діяльність такого підходу, що ґрунтується на опосередкованому усуненні джерел розвитку стресу, доведена численними науково-прикладними розробками. Він широко використовується в різних сферах практичної діяльності – і за модернізації традиційних форм професійної активності, і в процесі масового впровадження нових технологий3. Однак у багатьох випадках застосування таких об'єктно-орієнтованих оптимізаційних заходів має суттєві обмеження або виявляється просто неможливою.

Подібні обмеження виникають внаслідок недостатнього розвитку існуючих технологій, через певні організаційні причини або наявність непереборних зовнішніх труднощів (наприклад, робота в умовах високогір'я, жаркого клімату, в ситуаціях вимушеної тривалої ізоляції, за участю у ліквідації наслідків природних катастроф, військових конфліктах тощо). п.). Крім того, значна кількість професій спочатку належать до категорії «небезпечних», або «екстремальних», – така змістовна специфіка праці в авіації, космонавтиці, діяльності військовослужбовців, пожежників, рятувальників, моряків, працівників видобувної промисловості та ін.

Більше того, при виконанні будь-якої справи людина неминуче стикається з різноманітними труднощами, несподіваними ситуаціями, необхідністю працювати інтенсивно і без перерви протягом занадто тривалого часу. Тому навряд чи доцільно прагнути до оптимізації ФС тільки на основі повної елімінації всіх факторів, що ускладнюють діяльність, тим більше що це практично ніколи повністю недосяжно. Не менш важливо використовувати і можливості надання безпосереднього, або прямого,на стан людини з метою управління ходом його розвитку. Такий підхід до проблеми оптимізації стану людини не можна реалізувати без урахування психологічних особливостей суб'єкта впливу, тому його у вузькому значенні слова слід позначити як психопрофілактичний.

Існує кілька класифікацій методів безпосереднього управління та регуляції станів людини ( Габдрєєва,1983; Дика, Гримак, 1983; Некрасовта ін, 1985; De Keyser& Leonova(eds.), 2001). Основу однієї з них становить спрямованість впливів на певний рівень функціонування психофізіологічних систем ( Дика, Гримак, 1983). У цьому випадку всі способи та прийоми класифікуються на підставі того, за допомогою яких активізують та/або регулюючих систем організму вони реалізуються: неспецифічні, специфічні, когнітивно-мотиваційні та ін, тобто. по механізмуздійснюваного впливу. Інші автори ( Некрасовта ін, 1985) основну увагу приділяють методичним особливостямвикористання різних процедур. Так, виділяються вербальні та невербальні методики управління станом, апаратурні та неапаратурні техніки (зокрема, застосування психофізіологічних індикаторів стану за методом біологічного зворотного зв'язку (БОС) та ін.).

На нашу думку, при розробці узагальненої класифікації даного класу методів слід насамперед врахувати, в якій позиції знаходиться людина по відношенню до впливу, що надається. Він може або просто відчувати або «переживати» впливу, що надходять ззовні (при цьому зовсім не обов'язково без його бажання), або ж брати активну участь у процесі зміни свого стану. В останньому випадку говорять про процес самоврядування, або саморегуляції,стану, під час якого суб'єктом використовуються вже існуючі чи формуються нові внутрішні навички «володіння» із собою. Тому, з деякою часткою умовності, можна підрозділити методи прямого чи безпосереднього на стан людини на дві основні групи: (1) зовнішньої (пасивний суб'єкт) і (2) активної внутрішньої залученості (активний суб'єкт).

В узагальненому вигляді запропонована класифікація методів профілактики стресу та оптимізації станів людини представлена ​​в таблиці 1. Група методів опосередкованого впливу, спрямованих на усунення причин розвитку негативних станів, було розглянуто вище. Тому більш детально буде проаналізовано методи прямого впливу, які становлять основний зміст психопрофілактичної роботи.

Таблиця 1

Загальна класифікація методів профілактики стресу та оптимізації станів людини

До групи зовнішніх способів впливу на стан відносяться рефлексологічний метод (вплив на рефлексогенні зони та біологічно активні точки через шкірні покриви), нормалізація режиму харчування, фармакотерапія, функціональна музика та світло-музичні впливи, бібліотерапія, а також потужний клас методів впливу однієї людини на іншу (Переконання, наказ, навіювання, гіпноз). Коротко зупинимося на характеристиці деяких із них.

Рефлексологічний метод

Рефлексотерапія давно та інтенсивно використовується в медицині для лікування великої кількості захворювань. Проте в останні десятиліття вона набула популярності і за межами терапевтичної практики. З кінця 1970-х років рефлексологічні техніки загального профілю (впливи за допомогою теплових, електромагнітних та ін. полів на ділянки шкіри та органи з підвищеною нервовою чутливістю) почали застосовувати в повсякденному життіі навіть за умов реального виробництва. Їх стали рекомендувати для підтримки загального психофізіологічного тонусу організму, профілактики прикордонних станів, а також екстреного підвищення працездатності та термінової мобілізації внутрішніх резервів персоналу виробництв, пов'язаних із високою відповідальністю та/або наявністю небезпечних для здоров'я ситуацій ( Дика, 1985; Карпухіна, 1979; Кудрявцева,1979; Митронова, 1979). Розвиток методу акупунктурита використання різних прийомів впливу на біологічно активні точки шкіри (БАТ)офіційно набуло статусу самостійного наукового спрямування в галузі розробки коштів для проведення профілактичної та психокорекційної роботи ( Карпухіна, 1985; Електропунктура та принципи ... 1976). Наголошувалося на комплексній спрямованості таких досліджень, що дозволяють здійснювати оцінку, поточний контроль та регуляцію стану людини на психофізіологічному рівні. Основний предметної областю застосування цих розробок практично були операторські види праці.

Підвищений інтерес до цих досліджень, безумовно, був своєрідною «даниною моді» кінця 1970 – 80 років. на нетрадиційні методи лікування та, насамперед, на рецепти східної медицини. Однак, окрім суто зовнішнього захоплення «екзотикою» та «відкриттям нового знання» про канали життєвої енергії, у цьому виявилося і прагнення пошуку ефективних засобів превентивної медицини, заснованої на принципах гармонізації протікання природних процесів в організмі без будь-якого серйозного зовнішнього втручання ( Портнов, 1987). У цьому плані рефлексологічні методики мають цілком реальне фізіологічне обгрунтування. Діючи за принципом рефлекторних зв'язків, мікродії на чутливі рецепторні зони шкіри та тканин, що підлягають, активізують роботу відповідних відділів периферичної та центральної нервової системи. Крім зняття м'язових затискачів та відновлення трофіки в окремих ділянках та органах тіла, відбуваються генералізовані зрушення у роботі вегетативних центрів та мозкових структур, які пов'язані зі змінами загального рівня активації та механізмами підтримки гомеостазу. Зокрема, включеними у цей процес виявляються неспецифічні структури середнього мозку (ретикулярна формація), лімбічна система, гіпокамп та гіпоталамічні зв'язки ( Дурініан, 1986; Пономаренка, 2005). Цим пояснюється можливість загального на поточне ФС з допомогою стимуляції певних рефлексогенних зон. У низці досліджень показано наявність взаємозв'язку між біофізичними характеристиками біологічно активних точок та особливостями перебігу різних психічних процесів та станів. Встановлено, що на цій основі можна регулювати рівень енергетичної мобілізації, впливати на ступінь емоційного збудження, стимулювати різні типи інтелектуальної активності, підвищувати стійкість до тривалого впливу навантажень екстремальних умов (Дика, 1985; Контроль та регуляція стану людини, 1985; Електропунктура та принципи ... 1976). Підтвердженням цього є дані прикладних робіт, в яких відзначається підвищення працездатності, зниження рівня емоційної напруги і усунення негативної симптоматики гострого стресу у представників різних професій: операторів систем автоматизованого управління, льотчиків, радистів, водолазів, машиністів ( Карпухіна, 1979, 1984; Контроль та регуляція стану людини, 1985; Марголін, Чукович, 1983; Митронова, 1979; Електропунктура та принципи ... 1976).

Поряд із дослідженнями ефективності впливу рефлексотерапевтичних впливів на ФС в цілому, проводилися дослідження щодо порівняльної оцінки різних методик цього типу: точкової лазерної стимуляції, електропунктури, голкотерапії, самомасажу біологічно активних точок шкіри. Так, наприклад, попередні результати показали більшу ефективність лазерної стимуляції порівняно з електропунктурою з метою підвищення працездатності операторів, що працюють в екстремальних умовах ( Карпухіна, 1979).

Таким чином, ефективність використання методів рефлексотерапії для нормалізації працездатності та зниження негативної симптоматики стресових станів не викликає сумнівів. Разом з тим, даний класметодів за типом свого впливу спрямований на оптимізацію перебігу фізіологічних процесів в організмі та близький до клінічних процедур, особливо якщо при цьому передбачається використання спеціалізованих апаратів та медичних установок. Тому застосування таких методів у психопрофілактичних цілях стає доцільним лише в тих випадках, коли коригуване ФС має явно негативний характер або вплив інших прийомів та засобів не дає помітного позитивного результату. Крім того, навряд чи варто упускати можливість нормалізації загального психофізіологічного тонусу за допомогою цих методів, реалізуючи їх у «полегшеній» формі. Тому при проведенні психопрофілактичної роботи в умовах повсякденного життя (на роботі, вдома) корисно вдаватися до використання прийомів точкового масажу та самомасажу як додаткові засоби оптимізації ФС.

Нормалізація режиму живлення

Наука про «правильне харчування», так само як фізіотерапія та рефлексологічні методи, тривалий час не мала прямого відношення до власне психологічних впливів, спрямованих на профілактику та боротьбу зі стресом. Однак психологу корисно мати інформацію про можливості застосування розроблених у медицині та фізіології харчування спеціалізованих засобів оптимізації ФС. Ця проблематика не обмежується розглядом таких питань, як профілактика та лікування важких невротичних розладів стресової етіології, поширених у сучасному суспільстві– наприклад, юнацькій анорексії (часто званій у популярних виданнях «хворобою модних картинок») та булімії («вовчий голод»). Їх рішення відноситься до галузі спеціальних клінічних та клініко-психологічних досліджень ( Goodman et al., 2000; Smolakта ін. (eds.), 1996). У практичній роботі не менш важливо використовувати відомості про правильну організацію харчування здорової людини з урахуванням особливостей її професійної діяльності, що дозволяє уникнути «зламу» у перебігу базових адаптаційних процесів і, як наслідок, серйозних порушень фізичного та психічного здоров'я ( Selye, 1976).

Звертаючись до історії питання, зауважимо, що наука про харчування оформилася у самостійний напрямок у другій половині ХІХ століття. Її родоначальником вважається німецький вчений К. Фойт, який вперше розробив наукове уявлення про потреби організму в основних харчових речовинах та енергії. У Росії її засновником науки про харчування є М.М. Шатерніков, у 1920-х роках. очолив створений тоді Інститут фізіології харчування (цит. по: Шатерніков, Горєлова, 1982).

Перші науково обгрунтовані норми щодо потреб організму у різних харчових речовинах було встановлено Росії у 1930-х рр., та був вони кілька разів переглядалися. Їхня остання редакція для населення нашої країни була офіційно затверджена в 1982 р. ( Воронцова, 1976; Шатерніков, Горєлова, 1982), тобто. майже 25 років тому. Ці нормативи складалися на основі рекомендацій експертів ФАО/ВООЗ (Продовольчої та сільськогосподарської комісії при ООН; Світової організації охорони здоров'я) з урахуванням споживання енергії та харчових речовин залежно від рівня фізичної активностілюдини. Теоретичною основою для них стала концепція збалансованого харчування (Волгарьов, 1986; Карплюк, Волкова, 1988;Шатерніков, Горєлова, 1982).

За минулі десятиліття істотно змінилися і технології виготовлення багатьох продуктів харчування, і баланс енергетичних витрат сучасної людини у бік різкого скорочення фізичних навантажень, і уявлення про раціон і склад їжі як критеріїв певного способу життя. Тому потрібний перегляд та доповнення існуючих нормативів. Крім того, обговорення питань « правильного харчування»стало однією з найпопулярніших тем у різних соціальних верствах суспільства, т.к. відображає складно переплетений клубок пов'язаних між собою проблем у масовій свідомості – від прагнення до забезпечення здоров'я та довголіття до досягнення заданого «еталону краси» за всяку ціну. У буквальному значенні слова «вибух» виробництва харчових добавок, препаратів для зниження ваги, різноманітних дієт та способів омолодження/очищення організму – пряма реакція ринку на цей масовий запит. Результати мало контрольованої експансії таких процесів ще чекають на серйозний науковий аналіз з боку фахівців-медиків, підкріплений даними психологічних досліджень. Паралельно з цим має продовжуватись робота з організації оптимальних режимів харчування, що сприяють підтримці здоров'я та працездатності різних категорій людей. У цьому зв'язку корисно згадати про тих відомих фактахта закономірності, які з успіхом використовувалися раніше при розробці схем раціонального харчування для підвищення працездатності людини та стійкості до підвищених навантажень.

Метод нормалізації харчування має важливе подібність із близькими на кшталт методами фармакологічної корекції стану. І в тому, і в іншому випадку вони засновані на фізіологічних механізмах впливу біологічно активних речовин, що надходять в організм людини як при їді, так і при введенні спеціальних лікарських препаратів. Для надання цілеспрямованого впливу на ФС здорову людину, особливо в тих випадках, коли немає необхідності її екстреної корекції, краще зміна режиму харчування. Фахівці підкреслюють, що речовини, що надходять в організм людини з їжею, мають більш стабільний стимулюючий ефект завдяки їхній природній «фізіологічності» та економічності в регулюванні енергетичного балансу організму. Береза, 1987; Брехман, Кубланов, 1983).

Розробка різних аспектів проблеми, спрямовану оптимізацію режиму харчування, ведеться з урахуванням вивчення харчового статусу організму. Це поняття визначається як «фізичний та психофізіологічний стан людини, зумовлений попереднім і фактичним харчуванням, що характеризується сукупністю клінічних, метаболічних, функціональних та інших показників, рівнем здоров'я та працездатності, що оцінюється з точки зору відповідності харчування потребам організму в енергії та якісних компонентах їжі» ( Бузник 1983, с. 23). Відповідно до такого визначення харчовий статус людини може бути визнаний нормальним, недостатнім (викликаним обмеженістю надходження в організм необхідних поживних речовин) та надлишковим (при якому споживання їжі перевищує потреби організму).

Поняття харчового статусу виникло порівняно недавно. Тому поки що мало вивчені взаємозв'язки між показниками харчового статусу та зміною ФС людини, хоча добре відомо, що недоотримання організмом необхідних речовин веде до зниження опірності і, як наслідок, сприяє швидкому розвиткувтоми та стресу ( Бузник, 1983). У літературі підкреслюється, що найбільш важливим та цікавим у практичному плані завданням є рання діагностикадинаміки ФС та зниження працездатності в результаті неправильного (недостатнього або надлишкового) харчування, що може бути пов'язане з прижиттєво формованими навичками неадекватного харчової поведінки (Андронова, Ейдельман, 1983; Еверлі, Розенфельд, 1985; Smolakта ін. (eds.), 1996).

Загальноприйнятим слід вважати положення про те, що основу здорового харчуванняскладає взаємозв'язок трьох аспектів: (1) різноманітності натуральних харчових речовин, що надходять, (2) підтримки постійного балансу між витраченою і надійшла енергією і (3) забезпечення оптимального режиму харчування людини ( Береза, 1987; Бузник, 1983). Тому збалансований денний раціон, правильна організація режиму харчування, включення спеціальних продуктів у меню розглядається як один із дієвих способів профілактики несприятливих станів.

Ціла низка досліджень присвячена розробці спеціальних варіантів лікувально-профілактичного харчування для мінімізації впливу стрес-факторів різної природи на ФС представників екстремальних професій. Так, існують рекомендації щодо складання раціонів харчування для осіб, які працюють в умовах підвищених температур та зміненого атмосферного тиску, постійного контакту із шкідливими речовинами, зайнятих на підприємствах добувної промисловості. Бондарєвта ін, 1987а, 1987б; Ванханен, 1985; Віссаріоновата ін, 1987; Воробйоваі ін., 1987; Керівництво авіаційного лікаря, 1986; Смолянськийта ін, 1987). Обґрунтовується необхідність антистресорної та антисклеротичної спрямованості раціонів харчування для працівників розумової праці на основі диференційованого підходу, що враховує домінуючий тип навантажень та інтенсивність нервово-емоційної напруги у таких видах діяльності ( Береза, 1987).

При розробці оптимальних режимів харчування особливу увагу слід звертати на включення до раціону тих елементів, які забезпечують нормальне протікання обмінних реакцій у ситуаціях підвищеної напруги: аскорбінової кислоти, комплексу вітамінів групи В, кальцію, білків-ферментів протеїнової групи та ін. Медведєв, 1975; Шибаєвата ін, 1987; Selye, 1976). В даному випадку необхідно дотримуватись рекомендацій самостійного розділу в науці про харчування – вітамінотерапії. Так, при проведенні профілактичної роботи безпосередньо на підприємствах, пропонується використовувати в загальнозміцнюючих дозах вітаміни, тонізуючі напої, кисневі коктейлі. Марголін, Чукович, 1983). Зазвичай застосування цих засобів комбінується з іншими заходами, що проводяться на базі спеціалізованих відпочинкових зон у безпосередній близькості від робочих місць (див. розділ 4).

Особливе місце серед методів оптимізації харчування займає використання стимулюючихабо, навпаки, що знімаютьпідвищену напруженість речовин, які у натуральних продуктах. Що може бути звичнішим для багатьох, ніж випити чашку кави або склянку міцного чаю з цукром, щоб зняти втому та відновити сили? Не кажучи про застосування з цією метою алкоголю (це предмет спеціального обговорення), необхідно звернути особливу увагу і на вживання загальнодоступних продуктів харчування, що містять кофеїн, теобромін, теофілін. До них відносяться чай, кава, шоколад, безалкогольні тонізуючі напої, трав'яні настої та багато іншого. Вони мають спрямований вплив на функціонування нервової системи, що в багатьох випадках виявляється корисним або, принаймні, не завдає шкоди. Однак при певному збігу обставин вони можуть парадоксальним чином посилити психофізіологічну відповідь організму на вплив стрес-факторів та викликати негативні відстрочені наслідки: втрату сну, головний біль, нервозність, підвищену дратівливість ( Андронова, Ейдельман, 1983; Stephenson, 1977). Відомо, що фармакологічна дія кофеїну починає проявлятися у широкому діапазоні – при дозах від 50 до 200 мг. Це значною мірою обумовлено як індивідуальною сприйнятливістю до цієї речовини, так і ситуативною стійкістю людини до стресових впливів. Тому небажані ефекти можуть спостерігатися і при дозах, суттєво менших від зазначених ( Еверлі, Розенфельд, 1985). Деякі відомості про вміст кофеїну у звичайних напоях представлені у таблиці 2 ( Corlett& Richardson(eds.), 1981).

Таблиця 2

*В оригіналі дані про вагу харчових продуктів представлені в унціях

Важливу роль у запобіганні розвитку стресових станів та зривів діяльності відіграє оптимізація самого режиму харчування (Андронова, Ейдельман, 1983; Кресова, 1979, Еверлі, Розенфельд, 1985; Schabracqта ін. (eds.), 1996). З дитинства нас навчають правил і норм, що регулюють цей процес. Всі знають, що харчуватися треба регулярно, раціонально розподіляти прийом їжі протягом дня («сніданок з'їси сам, обідом поділися з другом, вечерю віддай ворогові») та ін. Проте люди у повсякденному житті далеко не завжди слідують цим загальновідомим істинам, найчастіше посилаючись на несумісність ведення правильного життя з ритмами професійної діяльності, інтенсивністю різноманітних навантажень, відсутністю необхідних умов робочому місці. Тому дуже актуальним є питання про формування ціннісних норм і правил щодо «культури харчування» в різних професійних спільнотах.

Найбільш загальні рекомендації полягають у тому, що режим харчування має відповідати індивідуальним особливостямлюдини, стану її здоров'я, культурним традиціям і конкретним умовам професійної діяльності. Обов'язково слід враховувати тривалість роботи, наявність змінних графіків праці та їх відповідність біологічним ритмам протікання основних фізіологічних функцій ( Folkard, 1983). З точки зору оптимальності числа прийомів їжі на добу, найбільш сприятливим вважається режим чотириразового харчування (хоча переважно поширений триразовий режим з інтервалами 5 – 6 годин). При цьому в умовах однозмінної роботи рекомендується приймати на сніданок 25-30% добового раціону, на обід - 40-50%, на вечерю - 20-25%. Слід пам'ятати, що працездатність і стійкість до стресу істотно знижуються у разі виходу на роботу натще, а також в результаті рясного прийому їжі ( Андронова, Ейдельман, 1983). Прикладом оптимізації ФС та запобігання емоційним зривам на основі зміни режиму харчування може служити цикл досліджень з підбору оптимальних режимів харчування для студентів ( Керімова, Ахмедов, 1989; Кресова, 1979).

Фармакотерапія

Метод фармакотерапії (тобто цілеспрямоване застосування лікарських засобівдля запобігання чи усунення патологічних явищ) давно і широко поширений у медичній практиці для лікування хворого організму. Однак протягом багатьох століть різні лікарські препарати природного та штучного походження використовувалися і в повсякденному житті для полегшення стану людини: зняття тривоги, страхів, депресії, больових відчуттів, а також підтримки високого рівняпрацездатності ( Кокс, 1981; Райська, 1972). По суті справи в кожній соціальній культурі розроблялися цілі системи таких впливів, що відображають рівень наукових припущень та помилок свого часу. Наукова основа застосування цього класу методів впливу, включаючи активізацію трудового потенціалу та підвищення працездатності, йшла паралельно з розвитком комплексу біологічних та хімічних наук. Бурхливе становлення фармакологічної індустрії протягом усього ХХ століття зробило доступним використання таких препаратів у масовому масштабі. Не заглиблюючись в історію цього питання, слід відзначити особливу активізацію досліджень з фармакологічної корекції ФС у різних категорій військовослужбовців під час Другої світової війни – льотчиків, офіцерського складу, представників технічних служб ( М'ясищев, 1960; Simonson& Weiser, 1976). Ілюстративним прикладом таких досліджень є монографія К.Х. Кекчеева «Нічний зір», що вийшла 1942 р. У цій книзі наводяться дані про вживання військовими льотчиками препаратів коли та кофеїну з метою зниження втоми та підвищення загального тонусу організму ( Кекчеєв, 1942).

Огляд літературних джерел показує, що з 1970-х гг. стало можливим говорити про виникнення спеціального напряму в рамках фармакотерапії – застосування лікарських засобів для покращення ФС та підвищення працездатності людини безпосередньо у процесі виконання трудової діяльності ( Бобків, Виноградів, 1982; Вальдман, Мартиніхін, 1982; Васильєвта ін, 1971; Райська, 1972; Bobon, 1973;Martin at al. (Hrsg.), 1980).

Ведучі в рамках цього напряму дослідження торкаються широкого кола питань. Проте домінує єдина думка фахівців, відповідно до якої область фармакотерапії «на робочому місці» має бути суворо обмежена. Застосування фармакологічних засобів в умовах звичайної професійної діяльності необхідно звести до мінімуму: їх використання є доцільним лише у разі спеціальних медичних показань. Такі серйозні обмеження накладаються тому, що навіть «нешкідливі» препарати порушують природне перебіг процесів життєдіяльності та можуть мати різні побічні ефекти.

Можна виділити два основні критерії допустимості фармакологічного впливу у робочих умовах:

1) необхідність досягнення швидкого та короткочасного ефекту оптимізації стану;

2) корекція прикордонних станів, які є небезпечними для виконання діяльності.

Таким чином, фармакологічні дії використовуються переважно у ситуаціях короткострокових екстремальних станів. Вони також ефективні як усунення надмірної емоційної напруги і виражених наслідків тривалого переживання стресу. Однак більшість фахівців схиляються до думки, що корекція тривалих стресогенних впливів та синдромів хронічного стресу за допомогою фармакологічних препаратів має бути включена до складу комплексних програм психологічної реабілітації у поєднанні з методами психосаморегуляції, музикотерапією та іншими видами психотерапевтичного впливу. Карвасарський, 1985; Хамбергер, Лоор, 1995; Еверлі, Розенфельд, 1985). Так, наприклад, медикаментозна терапія емоційного стресу у студентів доцільна перш за все у періоди максимального навантаження на емоційну сферу – під час екзаменаційних сесій. У міжсесійні періоди рекомендуються інші психотерапевтичні методи ( Габдрєєва, 1983).

Прийняті обмеження визначають напрями використання лікарських засобів та відповідні вимоги до них. Відповідно до рекомендацій лікарів-гігієністів та фізіологів, безпосередньо в процесі професійної діяльності можуть застосовуватися лікарські засоби, здатні ( Бобків, Виноградів, 1982):

Забезпечити мобілізацію резервних можливостей організму з метою або різкого збільшення на короткий термін граничного обсягу роботи (як розумової, так і фізичної), або короткочасної відстрочки сну;

Забезпечити організм додатковою кількістю легко реалізованої енергії;

Відновлювати та зберігати працездатність в екстремальних умовах діяльності;

Прискорити та закріпити адаптаційні процеси в організмі з метою усунення проявів патологічних та передпатологічних станів.

Список фармакологічних засобів, що застосовуються, дуже великий, і існує безліч апробованих медичних препаратів, що прямо або опосередковано впливають на працездатність. Серед них виділяються такі загальні групи: (а) адаптогени та засоби, що підвищують імунологічні здібності організму; (б) вітаміни та коферменти, що беруть участь в обмінних процесах і посилюють захисні сили організму; (в) регулятори електролітного обміну; (г) препарати, що покращують процеси метаболізму та енергонакопичення; (д) антиоксиданти, що знижують концентрацію кінцевих продуктів згоряння жирних кислот; (е) медіатори центральної нервової системи, що регулюють процеси передачі збудження в нервової системи. Особливе місце у цьому переліку займають психотропні засоби, що мають переважний вплив на психіку людини ( Дика, Гримак, 1983; Райська, 1972).

В даний час розроблено цілу низку класифікацій лікарських засобів, що змінюють стан і працездатність людини ( Бобків, Виноградів, 1982; Леонова, 1984;Schabracqта ін. (eds.), 1996). Як приклад у таблиці 3 наведено класифікацію психотропних препаратів, представлену у відомій книзі Т.Кокса «Стресс» (1981).

Таблиця 3

Класифікація психотропних препаратів

На додаток до цього можна навести перелік лікарських препаратів, що найбільш широко застосовуються для лікування синдрому тривоги та зменшення психофізіологічного збудження при прикордонних станах (див. таблицю 4, Еверлі, Розенфельд, 1985). Ці відомості можуть бути корисними психологу, який працює спільно з лікарями, для координації зусиль і вироблення єдиної стратегії надання допомоги особам, які перебувають у тяжких або прикордонних станах.

Розглядаючи конкретні галузі практичного застосуванняметоду фармакотерапії, слід зазначити, що він використовується у тих видах професійної діяльності, в яких присутність екстремальних факторів як фізичної, так і психологічної природи має постійний характер: у льотній праці ( Васильєв, Білай, 1971; Марищук, Євдокимов, 2001), складних видах операторської праці ( Вальдман, Мартиніхін, 1982; Виноградівта ін, 1982).

Таблиця 4

Лікарські засоби, що застосовуються для лікування синдрому тривоги

Що ж до профілактики несприятливих станів, що не виходять за межу допустимих, то застосування фармакологічних впливів допускається лише у виняткових випадках. Головною повинна залишатися орієнтація на включення внутрішніх механізмів регулювання життєдіяльності та використання максимально природних для людини способів підвищення працездатності. Дієвим засобомпри цьому є створення сприятливого довкілля, характеристики якого повинні не тільки відповідати прийнятим ергономічним стандартам, але і забезпечувати психологічну комфортність і позитивне смислове забарвлення стану, що переживається людиною.

Функціональна музика

Історія застосування музичних засобів для оптимізації стану людини налічує багато століть ( Гольдварг, 1968, 1971). В даний час цей засіб, а також його поєднання зі світловими та колірними впливами набув найширшого поширення в усьому світі ( Асєєв, 1974; Блінова, 2002; Галєєв,Сайфуллін, 1978; Quickта ін., 1997). Існує безліч прикладів успішного застосування функціональної музики безпосередньо у виробничих умовах (для огляду див. Блінова,2002; Гольдварг, 1971; Готсдінер, 1993).

Музичні програми, підібрані з урахуванням специфіки праці, є ефективним засобомборотьби з монотонією та початковими стадіями втоми, для запобігання нервово-емоційним зривам ( Асєєв, 1974; Гольдварг, 1971). Є дані про економічну ефективність застосування цього засобу на ФС працюючих ( Березіна, 1977). Безумовно, як і будь-який інший профілактичний засіб, функціональна музика буде сприятливо впливати лише за умови, якщо повною мірою враховуються вимоги до організації та змісту музичних програм, до методичних і технічних засобів їх реалізації ( Асєєв, 1974; Леонова, 1984). В цілому ж доступність цього методу, його висока ефективність, хороша сполучність з іншими прийомами оптимізації стану і, що дуже суттєво, вплив безпосередньо на психічну сферу роблять його цінним інструментом психопрофілактичної роботи. Більш детально питання функціональної музики як засобу профілактики стресу та емоційних компонентів поточного стану людини будуть розглянуті у розділі 3.

Бібліотерапія

Цікавим є досвід використання бібліотерпії (методу «лікувального читання») на виробництві, запропонований В.М. Бехтерєвим. Зазвичай цей метод реалізується у вигляді прослуховування уривків з художніх творів(Прози, віршів, усних оповідань). В умовах виробничої діяльності даний метод поки що застосовується в основному як засіб боротьби зі станами монотонії ( Асєєв, 1974; Габдрєєва, 1983). Однак використання бібліотерапії для профілактики стресу та надмірних емоційних реакцій є дуже перспективним: кожній людині знайома зміна настрою і навіть самопочуття після читання улюбленої книги. Ймовірно, цей метод було б доцільно вводити під час спеціально організованих робочих перерв.

Цікаво, що метод бібліотерапії виявляє суттєву схожість з методом музикотерапії щодо ефектів зміни стану, незважаючи на суттєві відмінності в механізмах цих процесів. На жаль, питання про психологічні механізми позитивного впливу цих коштів поки що залишається відкритим і потребує спеціальної розробки. Однак, кожній освіченій людині зрозуміло, що ці впливи не можуть бути пов'язані тільки зі сприйняттям «потоку» деякої зовнішньої стимуляції – чи то ритміка та мелодика музичних звуків, чи мовні висловлювання. І музика, і художнє слово – продукти людської культури, які мають смисловий контекст і накладають відбиток на суб'єктивне бачення того, що відбувається.

Тому оцінка ефективності використання функціональної музики (або «музики у побуті») та бібліотерапії не може вестись суто з утилітарних позицій. Свого часу таке ставлення до мистецтва було їдко висміяно великим німецьким романтиком Ернстом Теодором Гофманом: «Мета мистецтва взагалі – доставляти людині приємну розвагу і відвертати її від серйозніших чи, вірніше, єдино відповідних їй занять, тобто від таких, які забезпечують їй хліб і шана в державі, щоб він потім з подвоєною увагою та старанністю міг повернутися до справжньої метисвого існування – бути хорошим зубчастим колесом у державному млині та (продовжуючи метафору) знову почати мотатися та крутитися. І треба сказати, що жодне мистецтво не придатне для цієї мети більшою мірою, ніж музика» ( Гофман, 1962, с. 22).

Музику та художню мову не треба порівнювати з гарним «мастильним засобом», що забезпечує нормальне функціонування «людського автомата» у складній системі діяльності, хоча можуть і спостерігатимуться безпосередні ефекти їхнього впливу на організмичному рівні або пряме підвищення продуктивності праці. За своєю природою – це потужні засобиестетичного впливу, що зачіпають глибинні пласти духовного життя. Це визначає і основний характер впливу цих методів на стан людини – зміна емоційного забарвлення переживань та мотиваційних установок суб'єкта, які опосередковують його ставлення до оточуючого.

Сугестивні впливи та гіпноз

До самостійної групи методів оптимізації ФС відносяться різні прийоми активного впливу однієї людини на іншу. Для профілактики екстремальних станів найбільш розроблені і найчастіше використовуються прийоми сугестивного та гіпнотичного впливу, засновані на специфічній формі навіювання ( Гримак, 1978; Павлов, 1951 – 1952; Hilgard, 1977). У книзі "Техніка лікарського гіпнозу" П.І. Буль зазначає: «Навіваність є нормальна властивість людської психіки… За образним висловом В.М. Бехтерєва, навіювання (на відміну переконання) входить у свідомість людини над “парадного входу, а як із заднього ганку”, минаючи сторожа – критику» ( Буль 1955, с. 25).

Гіпноз насамперед застосовується як медична та психотерапевтична процедура при деяких захворюваннях та порушеннях психогенного характеру. Однак гіпноз застосовний і в ряді випадків професійної діяльності. Є дані про використання гіпнотичних впливів з метою розкриття потенційних резервів активності та творчих здібностей (Слободяник, 1963; Тихомировта ін, 1975). У ряді досліджень різноманітні гіпнотичні та сугестивні впливи застосовувалися з метою корекції ФС людини. Так, гіпноз використовувався для моделювання станів підвищеної психічної готовності до дій, які повинні були реалізовуватись операторами у постгіпнотичному періоді ( Гримак, 1978; Дика, Гримак, 1983; Завалова, Пономаренко, 1983). Були розроблені також спеціальні техніки навчання «самогіпнозу», що базуються на початковому гіпнотичному навіюванні з боку гіпнотерапевта, які використовуються для підвищення працездатності у деяких масових професій ( Алієв, 1983; Гримак, Ізраїлян, 1987).

Цікавим є досвід застосування сугестивних впливів невербального характеру для оптимізації стану людини в процесі операторської діяльності. Козача, 1984). Ці впливи здійснювалися у формі пред'явлення особливим чином організованої зорової інформації у поєднанні з музичними творами, що мають характерний темпо-ритмічний і мелодійний малюнок.

Розділ 6 Методи оптимізації рівня стресів

З книги Психологія стресу та методи корекції автора Щербатих Юрій Вікторович

Розділ 6. Методи оптимізації рівня стресу Дихальні техніки Вправа 6.1. Медитація на диханні. Сядьте зручніше, на якийсь час відверніться від сторонніх думок і сконцентруйте свою увагу тільки на потоках повітря, які входять у ваші легені, а потім залишають його в

автора Кузнєцова Алла Спартаківна

1.1. Профілактика стресу та проблема оптимізації функціональних станів людини Негативному впливу стресу на життя та здоров'я людини приділяють увагу багато фахівців, громадських діячів та політиків, вбачаючи в цій проблемі реальну загрозу зниження

З книги Психологічні технології управління станом людини автора Кузнєцова Алла Спартаківна

Розділ 3 Додаткові засоби оптимізації ФС

З книги Психологічні технології управління станом людини автора Кузнєцова Алла Спартаківна

3.1.4. Підготовка музичних програм для оптимізації ФС у процесі праці Незважаючи на безліч «білих плям» у уявленнях про природу та механізми музичних впливів на стан людини, практика використання функціональної музики як засобу підвищення

З книги Юридична психологія автора Васильєв Владислав Леонідович

3.2. Класифікація методів Юридична психологія широко використовує різні методи юриспруденції та психології для розкриття об'єктивних закономірностей, що досліджуються нею. Ці методи можна класифікувати як за цілями, так і за способами дослідження.

З книги Пані в'язниці, або сльози Мінерви автора Швецов Михайло Валентинович

Геноцид – формула «оптимізації» демографічних показників? Таких вивертів історичної думки не завжди здатний витримати навіть тверезий розум. Але тверезіти необхідно, інакше деякі політичні пройдисвіти навіть геноцид можуть видавати за оптимізовану модель

З книги Шпаргалка із загальної психології автора Війтина Юлія Михайлівна

12. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДІВ ДОСЛІДЖЕННЯ У ПСИХОЛОГІЇ. ЕТАПИ ПСИХОЛОГІЧНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ Методи психології – основні шляхи та прийоми наукового показання психічних явищ та їх закономірностей. У психології прийнято виділяти чотири групи методів вивчення

З книги Аутотренінг автора Олександров Артур Олександрович

Класифікація медитативних методів Медитативні методи класифікують відповідно до природи об'єкта для зосередження. Медитація на мантрах. У цьому випадку об'єктом для зосередження є «мантра» - слово або фраза, що багаторазово повторюється, зазвичай про себе.

З книги Мозок і душа автора Амен Деніел

Розділ 9 ОПИТУВАЧ AMEN CLINICS І СТРАТЕГІЇ ОПТИМІЗАЦІЇ ФУНКЦІЙ ОКРЕМИХ ДІЛЬНИКІВ МОЗКУ Сподіваюся, зараз я цілком переконав вас у тому, що робота мозку нерозривно пов'язана з діяльністю душі. Тільки за правильного спільного функціонування вони ведуть нас до здоров'я

З книги Мозок і душа автора Амен Деніел

Стратегії оптимізації Нижче наведено стратегії оптимізації роботи кожної з перелічених галузей мозку. В інших розділах будуть запропоновані ще додаткові рішення. Розлади роботи кори лобових часток Існує багато способів оптимізації роботи лобової кори.

З книги Мозок проти зайвої ваги автора Амен Деніел

З книги Психотерапія. Навчальний посібник автора Колектив авторів

Класифікація методів психотерапії Розмаїття психотерапевтичних форм і методів базується на трьох основних теоретичних напрямках – психодинамічному, поведінковому (когнітивно-поведінковому) та гуманістичному (екзистенційно-гуманістичному,

З книги Практичний менеджмент. Методи та прийоми діяльності керівника автора Сацков Н. Я.

З книги Закон Карми автора Торсунов Олег Геннадійович

Психологічний клімат, його структура та зміст визначають і метод його оптимізації. Для цього необхідно дотримуватись принципу реалістичності. Очевидно, що мегафактори, пов'язані зі станом суспільства загалом, навряд чи можуть бути змінені чи скориговані керівником підрозділу чи служби апарату управління. Також немає можливості проводити кадрові призначення керівників високого рівня управління. Малоймовірне у нинішній економічній ситуації збільшення фінансування бюджетних організацій. У зв'язку з цим проблема суттєво ускладнюється. Які шляхи виходу із неї? Одним із можливих може стати шлях, пов'язаний із застосуванням у процесі управління методів психологічного впливу. Вони можуть дати відчутний позитивний ефект, але тільки певний час, протягом якого можуть відбутися обіцяні позитивні зрушення у соціально-економічному становищі країни, суспільства (зміни мегафакторов). Основні методи психологічного впливу, які добре себе зарекомендували у вирішенні проблем стабілізації та покращення психологічного клімату колективу, наступні.
1. Взаємне психологічне "зараження".
Встановлено, що перебуваючи в колективі, людина веде себе зазвичай інакше, ніж наодинці "З собою, по-іншому сприймає події, людей, використовує інші алгоритми при переробці інформації та прийнятті рішень. ентузіазм", змагальність. Ефективність психологічного "зараження" прямо залежить від емоційних аспектів спілкування по вертикалі та горизонталі. Можливий зворотний процес: методами психологічного "зараження" формувати сприятливий психологічний клімат. Тут провідна роль належить керівнику.
2. Наслідування.
Наслідування - це усвідомлене чи неусвідомлене відтворення особистістю певних рис, зразків поведінки інших людей. Психологічні механізми наслідування діють практично у будь-якому колективі. Найчастіше наслідують керівників та неформальних лідерів. Практика свідчить, що в основному наслідують людей, які вміють досягати серйозних результатів, мають яскраві емоційні реакції, високий професіоналізм і моральні якості: чесність, принциповість, енергійність, здатність приймати сміливі і ефективні рішення. Трапляється, що об'єктами наслідування стають привабливі особистості, а цю важливу особистісно-ділову якість можна успішно розвивати. Наслідують також осіб, які мають реальний високий авторитет.
3. Суспільна думка.
Це універсальний регулятор поведінки. Спочатку воно формується під впливом суджень зацікавлених і добре обізнаних людей, тому підлягають оцінці практично всі аспекти діяльності колективу. Прийнявши оціночні критерії, члени колективу ставлять себе під контроль. Пізнавши механізми дії громадської думки у колективі, можна успішно формувати сприятливий клімат.
4. Вплив на мотиваційну сферу особистості.
Мотиви - те, що спонукає до діяльності. Мотиви є потужними регуляторами поведінки, вони впливають процеси цілей освіти, стиль діяльності, застосовувані методи.
Істотними чинниками поліпшення психологічного клімату в колективах є формування особливих мотивів, що поєднують суспільно значущі, корпоративні та особисті інтереси, мотиви. У нинішній ситуації переважання одного виду мотивів може негативно позначитися на психологічному кліматі колективу. Їх зміст, як свідчать психологічні дослідження, має включати три основні компоненти: матеріальну зацікавленість у конкретній роботі, інтерес до справи, процесу праці, усвідомлення його соціальної значимості. Формування єдності мотивації на цій основі – найважливіше завдання керівника.
Перелічені методи оптимізації психологічного клімату колективу є вичерпними, існують інші. Однак їх застосування можливе лише на основі вивчення психологічного клімату конкретного колективу.

Слєпцова Є.В. Оптимізація соціально-психологічного клімату у колективі / О.В. Слєпцова, Ю.В. Маричева // Економіка та бізнес: теорія та практика – 2017. – №8. - С. 72-75

ОПТИМІЗАЦІЯ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ

У КО ЛЕКТИВІ

Є.В. Слєпцова, канд. екон. наук, доцент

Ю.В. Маричева, магістрант

Кубанський державний університет

(Росія, м. Краснодар)

Анотація. З Тетя присвячена актуальним аспектам впливу соціально-психологічного клімату в трудовому колективі на трудовий процес. Розглянуто двоїстий характер соціально-психологічного клімату та обґрунтовано необхідністьі ність його оптимізації. Запропоновано методи оптимізації зпро циально-психологічного клімату, проаналізовані їх достоїнствае статки.

Ключові слова: соціально-психологічний клімат, управління персоналом, оптимі зація психологічного клімату.

З кожним роком все більша кількістьт у керівників розуміє важливість соціальнихі ально-психологічного клімату, як фаяка , надає суттєвевл я ня на ефективність роботиспівробітників. Однак, визнання значущості не да є відповіді на Прос, як поліпшити цей показник.

Соціально-психологічний клімат, у загальному розумінні, єо т враження характеру взаємовідносин ме чекаю людьми, переважаючий тон суспільствт ного настрою в колективі, зв'язокн ний із задоволеністю умовими життєдіяльності, стилем,рівнем управління та іншими фактпро раму.

Соціально-психологічний клімат пов'язаний зпевною емоційної продо розкіш психологічних зв'язківчленів колективу, що виникають наз нове їх контактів , симпатій, збіги характере рів, інтересів та нахилів.Можна говорити про двоїстої природие соціаль но-психологічного кліматуа та:

- З одного боку він представляє собою деяке суб'єктивне відображення у груповій свідомості всієї сукупності елементів соціальної обстановки тадовкілля;

- З іншого, в виникши за допомогою не посереднього і опосередкованого вз дії об'єктивних та суб'єктивних факторівна колективну свідомість, соц і ально-психологічний клімат набуваєе тане відносну самостійність, стає проъ ективною характеристикоюколективу і починає надавати зворотний вплив на коллідо тивну діяльність та окремі особистості.

Вище сказане зумовлює значущість стану соціально-психологічного клімату впроцесі управління колективом

Оптимізація соціально-психологічного кліматуу групі спо сприяє зниженню ймовірності перенесенняа напруги при виконанні трудових функцій; дозволяє зберігати емоціїпро ну стабільність у стресових сі туаціях всередині колективу та благополуччягод але керувати реакцією на проблеми, що склалися; зберігає емоційне здпро рів'є і оптимістичний настрій роботі ків у кризових ситуаціях.Як результат співробітники не втрачають можливості раціпро мислити і ефективно взаємодітий у будь-якихобставинах.

Справедливо, на наш погляд, зазначаєу своїх роботах С.В. Крутов, що механічне ське копіювання формоптимізації з циально-психологічного кліматупоза виробничою взаємодією зпро робітників у вигляді організації свят та корпоративних вечорівбез насичення цихзаходів спеціалізованими методами взаємодійт ній, заради яких вони і розроблялися, перетворює такі заходи намалоефе до тивне з погляду поставленого завданняспільне проведення часу, у кращому випадку, мало обтяжене негативними психолами.про гічними наслідками.

Той самий автор стверджує , і на наш погляд, справедливо, щобез оцінки відношення працівника до діяльності та її ре зультату, без урахування економічних, соці альних та культурнихфакторів, зосередженьпро точені в професійної діяльностіпро сти працівників, соціально-психологічний кліматзалишається просто красивим поняттям.На думку С.В. Крутова відсиланням до цього явища частомаскують недолік профез сіоналізму, що виражається в обмеженнін ном знанні методів і вособистості їх використанняа ня при оптимізації клімату в колективі.

Враховуючи вищесказане, розглянемо кілька методів оптимізації соціл ь но-психологічного кліматуз точки зору ня їх переваг та недостатностітків.

Напрямом, що набирає популярність, є тренінгові групи. особистої спрямованості.В основу даного методу покладено навчальні моделі, і з міріння та оцінка поведінки, постановка цілей, розробка механізмів їх дості ня. Людина в стані прихованого не задоволення собою або свпро їй життям шукає приводи для конфліктів у зовнішньому середовищі– колективі. Завдяки тренінгам до ниха ня співробітника перемикається на своєй внутрішній світ.Крім цього, йому попереду кладаються способи вирішення складув ших проблем. Таким чином поліпшення каче ства життя окремого працівника підвищенняа ет стабільність психологічної ситуаціїа новки в колективі.

Тренінги можуть бути спрямовані на підвищення впевненості в собі, контроль гне ва, побудова ефективного діалога, планування кар'єри та багато іншого. Вибір залежить від результатів першиха чальної оцінки причин незадоволенийі ного або нестачаа більності клімату.На подібних тренінгах працівники навчаютьсяусвідомлювати свої почуття та аналізувати емоціїоточуючих, приймати раціональні та послідовні рішення, розвивають стресостійкістьі вдосконалюються комунікаційнінавички.

До переваг тренінгів, на наш погляд, відносятьсяотримання навичок практичної роботи, освоєння нових мпро справ поведінки працівниками, повы шення самооцінки, зближення членів колективу за рахунок придбання спільної статіпро жительского досвіду, більш високий рівень освоєння та інтенсивностіпро сти розумових процесів у порівнянні з лекціямита нарами.

Однак тренінги мають і свої недоз татки. Наприклад, необхідність привле чення сторонніх учасників– тренерів пов'язана не лише з ризикомнайняти ні з кваліфікованого спеціаліста, але і з додатковими фінансовими витратамиа ними. Крім того, завжди існує ймовірність того, що не всі учасникизможуть включитися у тренінг та замкнуться у собі. І найбільш важливим недоліком тренінгів, на наш погляд, є не довгостроковість ефекту (близько 3-х міся ців). Зумовлено це тим, що будь-який тре нінг спрямовано відпрацювання конкретних найбільш актуальних навичок. А значить, при деста білізації соціально-психлогічного клімату під впливом нової причини тренінг потрібно будепро вторять.

Ефективним методом для оптиміза ції соціально-психологічного клімату та усунення психологічних бар'єрів між співробітниками виступають рольові ігри. Основною відмінністю гри від тре нінга є спрямованість на розвитокі тиє сукупності навичок, в той час як тренінг націленийна конкретний. Приме ром рольової гри може виступатипс і ходрама , яка полягає в розіграы ванні сценки, де начальник грає роль свого підлеглого і навпаки. Благода ря такій заміні кожен із конфліктую ших партнерів може вжитися в роль прпро тивника і краще зрозуміти, що може допомогтипро власність вати вирішення конфлікту.

До переваг рольових ігор, по на На думку, відносяться збереження прі набутого досвіду надовго, зважаючи на особисте переживання і комплексний набутокня н а виків. Рольова гра має на увазі засвоєння знань і навичок у непристойністьж денної, прийняти ної атмосфері, що зближує колектив. Гра надає унікальнийь ну можливість поставити себе намісце суперника і зрозумітийого почуття та мотиви поведінки.

До недоліків рольової гри належать ті ж ризики, що й у тренінгу– низька кваліфікація ведучого, замкнутість чи несерїзне ставлення учасників. А такожф і нансові витрати, які, варто відзначити, будуть нижчими, ніж при проведенні тренінгів з огляду на більш тривалий часефекту.

За рольовими іграми під керівництвом консультанта-психолога чи спонтанно завжди виникає дискусія, аналізю ня виявлені взаємини та сппро що сприяє зміні моделей поведінкие ня співробітників та поліпшення соціально-психологічного клімату в групі.

Організовані по-різному вербальні контакти рекомендуються для раз вирішення організаційних проблем, що зводяться до обговорення та обговоренняж закінчуються всі спроби регуляції зпро циально-психологічного клімату будь-якої групи.Грамотно організована дисказ ця не має ніяких істотних не достатків, за виклю ченням використання робочого часу на невиробничі цілі. Так зза правил ведення дискусії М.В.Кларін називає такі:

– черговість виступу учасників визначається головою (провідним), суперечки неприпустимі;

– обов'язкова аргументація та підкріпленняп лення висловлювань фактами;

– рівне право на висловлювання у всіх учасників дискусії;

– уважний розгляд кожної позиції та висловлювання;

- Неприпустимість зневажливих та оско ретельних висловлювань[ 2 ].

На нашу думку, длянайкращого результат ведучим має виступати не зацікавлена ​​особа, бажано псі холог. Але варто врахувати, що витрати на дискусіюколи будуть вище.

Далі розглянемокомплексний підхідДаніеля Дена. Даний 4-кроковий метод буде ефективний щодо роботиі ків, яким не підходять групові трие нінги та ігри через не прийняття ними ппро середництва у вирішенні розбіжностей. Ще однією необхідною умовою вы Настає наявність у працівників високого рівнясамосвідомості та прагнення пре запобігти розвитку розбіжностей у кон флікт.

Метод передбачає 4 кроки:

– знайти час для розмови;

– підготувати умови;

- Обговорити проблему;

– укласти договір (якщо це необхіднопро димо).

Автор методу акцентує увагу на формування «кардинальних правил»,на основі яких будуєтьсяконструктивний діалог між учасниками. Дані пра вила встановлюютьправа і попереджають ескалацію ворожих дій.

Плюсом даного методу, на наш погляд, виступають низькі витрати, відсутність залучених учасників та підвищення самооцінкипрацівників за рахунок самостійностія ного вирішення проблем.Освоївши так н ний метод один раз, співробітники зможуть застосовувати його ву дующем для вирішення всіляких розбіжностей, що обумовилав ливає практично неог поранений за часом ефект.

Мінусом же виступають високі ізна початкові тр ебування до учасників процесуз са – не кожен працівникпрагне е шити конфлікт на стадії його за народження. Варто також відзначити, що цей метод більше підходить чоловікам, оскількиу них нижче включеність емоційної спро що ставить у приня тие рішень.

Різноманітність методів оптимізації соціально-психологічного кліматул ле к тива не обмежується тими, що були розглянуті нами вище. Однак, всі вони без винятку мають як свої перевагин ства, так і недоліки. Управління соці ально-психологічним кліматом коледо тива, як і будь-яким явищем, пов'язаним з психологією людей, має тонкуспец та фіку як у кожній окремій робочій групі, так і в різні моменти часу. Тому керівник, який прагнеп тимізувати цей показа тель повинен враховувати всі нюанси обраного методу і робити свій вибір виходячи зі складуу цій ситуації.

бібліографічний список

1 . Дена Даніель. Подолання розбіжностей: Як покращити взаємини на ра боті і вдома. - СПб.: Ленато, 1994. - 138 с.

2 . Кларін М.В. До орпоративний тренінг від А до Я. –М: Справа, 2001. - 224 c.

3 . Крутов С.В. Оптимізація психологічного клімату 2008 року.http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm

4 . Паригін Б.Д. Соціально-психологічний клімат колективу: шляхи та методи вивче ня / За ред. В.А.Отрута ова. - Л.: Наука, 1998. - 192 с.

OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE TEAM

E.V. Слепцова, candidate of economic sciences, associate professor

Y.V. Marycheva , graduate student

Kuban state uni versity

(Russia, Krasnodar)

Abstract. Матеріал є розвиненою в topical aspects influence of socio-psychological climate in labor collective labor process.Вважається, що dual n a Характеристики соціально-психологічного клімату і потреби для його optimization.The proposed methods for the opt i мізація соціо-психологічного клімату, analyzed їхніми гірськими властивостями і disadvantages.

Keywords: socio-psychological climate, personal management, optimization of psycholog i cal climate.

Психологічний клімат в організації, що здійснює складно координовану групову діяльність, є станом, що сприяє ефективному здійсненню діяльності та своєрідним інструментом вимірювання впливу зовнішніх і внутрішніх сил активації, що впливають на кожного члена групи. Такий вплив може, як змушувати, і надавати оптимальні змогу здійснення професійної діяльності, що є однією з найважливіших у системі особистості життєдіяльності.

Поняття психологічного клімату досить часто використовується, особливо останнім часом, як відображення певної організаційної єдності співробітників, об'єднаної за територіальною ознакою в межах єдиного виробництва чи загального простору виробничої діяльності.

Таке поняття, найчастіше, не поширюється далі загальної сукупності організаційних ролей і спочатку передбачає можливості впливу самі процеси організації всередині групових і між групових чи загально організаційних умов груповий діяльності.

Розуміння групової діяльності як простий сукупності функцій фахівців у межах однієї організації, формує і досить своєрідні, навіть з позиції соціальної психології, методи її оптимізації

Механічне копіювання форм поза виробничою взаємодією співробітників у вигляді організації корпоративних вечорів та свят без насичення цих форм спеціалізованими методами взаємодій, заради яких вони і розроблялися, перетворює такі заходи на безглузде спільне проведення часу, у кращому випадку мало обтяжене негативними психологічними наслідками.

Психологічний клімат, що супроводжує здійснення професійної діяльності, неможливо відривати від психологічних станів працівників, що переживаються в процесі діяльності та поза нею.

Психологічний клімат, без оцінки особистісного ставлення до діяльності та її результатів, без урахування цілої сукупності соціальних, економічних та суспільно-особистісних факторів, зосереджених у структурованій та організованій діяльності, залишається просто гарним поняттям. Часто їм маскують недолік професіоналізму, що виражається в обмеженому знанні методів і в нездатності їх використання в його оптимальному формуванні.

Психологічний клімат зосереджує у собі середовище провадження діяльності, особистісну включеність у діяльність та психологічні стани співробітників, що супроводжують її здійснення.

За великим рахунком, психологічний кліматє результуючим складником відносин працівників до мети спільної діяльності.

Якщо домінуючим загальним мотивом спільної діяльності є результат, то й можливі проблеми взаємодії співробітників, швидше за все, фокусуватимуться у питаннях його досягнення та практично не зможуть негативно впливати на психологічний клімат.

Якщо ж у структурі особистісної мотивації, мотив досягнення загальної групової мети опосередкований через сильніші, персональні мотиви та спільна діяльність хоч і здійснюється, але більш використовується як полігон і засіб реалізації особистісних та не профільних для діяльності мотивів, то це, суттєво та негативно позначиться та на психологічний клімат.

Серйозний вплив на психологічний клімат, по крайнього заходу, у межах окремих виробничих груп, можуть надавати і ситуативні негативні психологічні стани, пережиті окремими працівниками у процесі виробничої діяльності. Вплив таких станів є тим значнішим, чим більше працівників через регламентацію діяльності від таких працівників залежать. Якщо керівник підрозділу, у процесі провадження діяльності особистісно психологічно мало стабілізований - це, напевно, тією чи іншою мірою торкнеться і всіх співробітників підрозділу.

Психологічний клімат та процеси його формування складно відокремити від умов діяльності та аспектів її інтенсифікації. Процеси відповідності посильності провадження діяльності можливостям фахівця, формуючи його стани, що неспроможні впливати як з його ставлення до умов діяльності, а й до членам груповий діяльності, можливо переживають такі самі стани. Чим складніша виробнича діяльність і важчі умови її здійснення, тим швидше системи особистісної взаємодії будуть забарвлюватися негативними стресоутворюючими факторами та станами, що відображають різні види втоми.

Психологічний клімат, крім систем єдиного цілеутворення, значно пов'язані і формується особистісними стратегіями поведінки співробітників, які у взаємодію між собою, як реалізації виробничих функцій, і особистісних мотивів груповий діяльності. Соціалізовані аспекти що неспроможні не формуватися і реалізовуватися як мотиви, у діяльності, що займає значну частину всієї життєдіяльності людини. Наскільки і як у таких взаємодіях реалізуються статусні мотиви, соціально-суспільні, творчі, мотиви життєзабезпечення та низка інших, не може не впливати як на стан окремих співробітників, так і на весь організаційний комплекс, що представляється як поняття психологічний клімат організації.

Оптимізація такого ієрархічно складного і складається з різних видіві природ групових взаємодій комплексу, що вимагає максимальної концентрації та включення до неї практично всіх видів та методів діяльності, що здійснюються службою персоналу.Залучення фахівців до організації, створення оптимальних умов діяльності та найефективніша результативна діяльність організації навряд чи можлива без урахування аспектів оптимізації. психологічного клімату та застосування дієвих психологічних засобів для його формування та постійно здійснюваної корекції.

© Сергій Крутов, 2008 р.
© Публікується з дозволу автора