Проблема накопичення наукових знань, досвіду та навичок працівників та їхньої вартісної оцінки як реальної складової частини національного багатства до останнього часу не отримала належного розвитку, незважаючи на те, що постановка цієї проблеми була однією з первісних ідей класичної політичної економії. Ця група проблем нерідко з певною часткою умовності поєднується загальною назвою - проблема людського капіталу.Вивчення відтворення людського капіталу сучасній економіці передбачає дослідження проблем громадського руху науково-технічної інформації, втіленої робочої сили працівників високої кваліфікації.
На зорі розвитку машинного виробництва, коли виробничий процес потребував часткового робітника, що виконував роль придатка машини, застосування наукових знань у виробництві було відокремлено від знань і вміння окремих робітників. Понад те, поява машин у виробничих процесах як сприяло підвищенню кваліфікації переважної більшості їх безпосередніх учасників, а й зажадало масової заміни майстерних, кваліфікованих працівників ручної праці низькокваліфікованими робітниками, здатними виконувати лише обмежену кількість часткових операцій. Тим самим частковий робітник за своєю функціональною роль у виробничому процесі сам виявлявся зведений лише до положення машини, яка саме томутак легко та успішно з ним конкурувала, витісняючи його з виробництва.
У цьому відомості виробничих функцій людини до функцій машини і полягає корінна онтологічнаПричина того факту, що теоретичні доктрини, що характеризують економічний устрій суспільства індустріальних технологій, виходять з апріорної економічної еквівалентності живого і уречевленого минулого праці, не ставлячи під сумнів правомірність їх порівняння. Однак настання епохи панування інформаційних технологій має спонукати дослідників до корінного перегляду цієї точки зору, яка тривалий час здавалася природною і єдино можливою.
Сучасні високотехнологічні виробничі процеси, навпаки, припускають, що працівники виконують елементи складної творчої, інтелектуальної праці, а саме - здійснюють функцію контролю за роботою машин і управління ними, а це означає, що сучасне виробництво вимагає вже не часткових робітників, а працівників -універсалів, виробничі функції яких здатні виконувати лише всебічно розвинені індивіди. Тому неминучим наслідком розвитку системи інформаційних технологій стане усунення сучасних відсталих форм поділу праці, які приковують людину до її професії, а з ним - і руйнування панівної системи відносин приватної власності.
У той самий час цей процес досить тривалий і суперечливий, оскільки розвиток наукомістких виробничих процесів, взагалі, не позбавляє трудящегося індивіда виконання часткових операцій. Як приклад можна навести функції оператора, що контролює та спрямовує роботу надскладних високотехнологічних виробничих систем (наприклад, оператора ЕОМ): дана робота передбачає наявність частковогопрацівника, а не всебічно розвиненого індивіда, оскільки заснована на здійсненні не творчих, а логічних операцій.
В силу глобальних змін, що відбуваються на наших очах, у характері, змісті та умовах суспільної праці сьогодні значно зростає роль інформації, уречевленої в робочій силі працівників високої кваліфікації. Сучасні виробничі процеси, що протікають у найбільш розвинених країнах світу, висувають високі вимоги до рівня грамотностілюдей, що беруть участь у них, тобто до здатності цих людей витягувати з навколишнього світу, переробляти і фіксувати у знаковій формі необхідну їм інформацію.
Ототожнення грамотності людини з її вмінням читати та писати – це позаісторичний підхід. В історії людства був час, коли цих двох навичок справді було достатньо для того, щоб бути грамотною людиною. Однак сьогодні коло навичок, необхідних для повноцінної участі у суспільно нормальних виробничих процесах, стрімко зростає та ускладнюється. Наявність в індивіда певного рівня освіти та інтелектуального розвитку є необхідною передумовою його вступу до процесів виробництва, техніко-економічні умови яких відповідають суспільно нормальному рівню. За висловом К. Ясперса, людина сама стає одним із видів сировини, що підлягає цілеспрямованій обробці. Це означає, що сьогодні потрібна принципова методологічна розробка проблем відтворення робочої сили, що враховує відтворення уречевленої в ній інформації
Накопичення людського капіталу (інформації, уречевленої в робочій силі працівників високої кваліфікації), так само, як і накопичення будь-якої науково-технічної інформації, є кумулятивним процесом, кількісна сторона якого описується логістичними кривими. Вони природним чином виникають і в процесі дослідження різних явищ, що мають місце у сфері праці та зайнятості, зокрема стосовно безробіття, доходів і споживання.
Статистичні дані щодо залежності рівня безробіття в різних соціальних групах від рівня їхньої освіти та кваліфікації, що наводяться в ряді недавніх публікацій, дозволяють вибудувати наведену на рис. 5.8 залежність ймовірності втрати роботи під час економічної кризи тим чи іншим працівником (параметр р) від сукупних інвестицій у його людський капітал, вироблених протягом усього його попереднього життя (параметр Г):вона є кривою типу параболи, гілки якої спрямовані вниз, з єдиною точкою максимуму.
Насправді ймовірність втрати роботи під час кризи як функція інвестицій у людський капітал підпорядковується закону нормальногорозподілу. Грубо кажучи, ймовірність втрати роботи і для працівника з початковою освітою, і для академіка досить мала - вона максимальна для осіб з незакінченою вищою або щойно здобутою вищою освітою (молодих фахівців). У цьому полягає одна з причин різкого «омолодження» безробіття в країнах, які переживають економічну кризу.
Легко зрозуміти, що прирістзазначеної нормально розподіленої ймовірності, що виражається інтегралом зі змінною верхньою межею, як функція обсягу інвестицій у людський капітал, може бути добре наближена до логістичної кривої:
Мал. 5.8.Залежність ймовірності втрати роботи від сукупного обсягу інвестицій у людський капітал
Щодо теоретичного обґрунтування логістичного характеру цієї залежності неважко помітити, що закон спадної продуктивностікапіталу (зменшувальної віддачі від інвестицій) належить у рівній мірі і до інвестицій у людський капітал. Зокрема, статистика розвинених країн світу свідчить про те, що витрати на здобуття середньої освіти приносять більш відчутний економічний ефект і окупаються швидше, ніж на здобуття вищої, а вони, у свою чергу, ефективніші, ніж витрати на перенавчання та підвищення кваліфікації, які здійснюються за місцем роботи. Так, за деякими оцінками, норма віддачі від інвестицій у середню освіту становить у розвинених країнах у середньому 11%, менш розвинених вона лежить у межах 15-18%. Норма віддачі від інвестицій у вищу освіту становить для розвинених країн 9%, менш розвинених - 13- 16% . При цьому в усіх групах країн простежується закономірність: що вищий рівень освіти, то нижча його віддача. Так, для початкової освіти вона може досягати 50-100%, для середньої - 15-20%.
Убутня продуктивність людського капіталу негайно тягне у себе суттєві наслідки на формування і проведення грамотної державної політики у сфері освіти та науки. Зокрема, факт спадної продуктивності людського капіталу означає, що досягнення загальної грамотності приносить суспільству більш відчутний економічний ефект, ніж підготовка суперінтелектуалів за наявності неписьменної більшості населення. Фактично, використання саме цієї закономірності була спрямована політика культурної революції, висунута і реалізована нашій країні у перші десятиліття радянської влади. Нація, у якій уміють читати і писати, у довгостроковій перспективі обжене в технічному розвитку націю, у якій більшість населення неписьменна, хоча окремі особистості геніальні.
Зауважимо, що така постановка проблеми докорінно суперечить державній освітній політиці більшості країн світу (особливо розвинених країн), зокрема, доктрині освіти, прийнятої в нашій країні і яка висуває як провідну мету функціонування системи освіти не підготовку фахівців для народного господарства, як це було колись, а задоволення інтелектуальних потреб відокремленої особистості. Однак було б нерозумно вважати, що потреби приватних осіб у знаннях існують абстрактно і незалежно від потреб суспільного виробництва у кваліфікованих кадрах. Кінцевим споживачем фахівців із вищою освітою у будь-якому випадку залишається сфера суспільного виробництва (матеріального та духовного). Тому характер та рівень підготовки фахівців у вузах зрештою визначаються потребами сучасного виробництва.
Застосування логістичних кривих до опису залежностей, яким підпорядковується накопичення людського капіталу, ґрунтується на тому факті, що деяка частина робочої сили трудящих індивідів, що представляє собою сукупність їх знань, умінь і навичок, що характеризує їх професійний, загальноосвітній і культурний рівень, є величина , - іншими словами, є частиною основногокапіталу, на відміну від оборотного, що має характер не «фонду» (stock),а «потоку» (Flow).Ця ідея, що лежить в основі багатьох сучасних теоретичних побудов (зокрема, теорій людського капіталу), належить до провідних ідей класичної політичної економії. Зокрема, А. Сміт розглядав творчі можливості людини як складової частини сукупного основного капіталу суспільства: «Придбання таких здібностей, вважаючи також зміст їхнього володаря протягом його виховання, навчання чи учнівства, завжди вимагає додаткових витрат, які є основним капіталом, як б реалізується у його особистості...» .
Дещо пізніше подібна ідея була висловлена К. Марксом, який зазначав, що сукупність якостей, що характеризують здатність людини до праці, утворює запас її потенційної праці. Маркс вживає термін Arbeitskraft,не цілком коректно перекладається як «робоча сила». Інформація, уречевлена в робочій силі високої кваліфікації і виступає збереженим результатом попередньої праці (знання, кваліфікація трудящого індивіда, а також його загальноосвітній та культурний рівень, що досягається ним за рахунок свого вільного часу), є основним капіталом, який не витрачається щоразу без залишку у процесі праці, здійснюваному даним трудящим індивідом, а переносить свою вартість частинами на новостворений продукт, до повного морального зносу.
Таким чином, кошти, що авансуються на купівлю живої праці, не можна повністю відносити до оборотного капіталу: за характером відтворення частина змінного капіталу є основним капіталом, причому частка цього основного капіталу в загальній вартості робочої сили все більше збільшується в міру того, як процес суспільного відтворення пред'являє дедалі вищі вимоги до кваліфікації трудящих індивідів, до рівня освіти. Саме тому навчання працівників, підвищення їхньої кваліфікації (як і збереження робочого дня, що є необхідною передумовою цього процесу) правомірно розглядати як виробництво сукупного основного капіталу суспільства.
Все більш інтенсивне звернення до проблем відтворення людського капіталу свідчить про те, що настав час подолати все ще поширений погляд на інвестиції в освіту та наукові дослідженняяк у витрати, здійснювані з благодійних спонукань всупереч міркувань економічної ефективності. Проблема вимірювання мікро- і макроекономічної ефективності інвестицій у людський капітал стає самостійною проблемою, що заслуговує на пильну увагу економістів.
Ключовим моментом дослідження країнових та регіональних ринків праці має стати факт розшарування цих ринків на три зазначені сегменти, кожен з яких характеризується певними закономірностями та логікою ринкової рівноваги (нерівноваги). Наступний крок полягає у визнанні того факту, що цим трьом ринкам праці відповідають три різні види кривої виробничих можливостей.
Позначимо через c(t) поточне споживання трудящого індивіда на момент часу t,а через i(t)його поточні інвестиції у відтворення людського капіталу. Нехай тепер на часовому інтервалі розглядаються величини
Величини / і С є середніми значеннями відповідно до функцій i(t)і c(t)на інтервалі або, висловлюючись мовою статистики, математичними очікуваннями відповідних безперервно розподілених випадкових величин. Для отримання адекватних результатів необхідно, щоб інтервал був досить тривалим, порівнянним якщо не з тривалістю всієї трудової кар'єри індивіда, то щонайменше з тривалістю промислового циклу (мінімум - 5-6 років).
Криві виробничих можливостей, що характеризують вибір споживача між інвестиціями в людський капітал та поточним споживанням, побудовані в координатах (С, Г),істотно різняться залежно від обсягурозподільних ресурсів.
Мінімальній ціні живої праці, що зумовлює попадання трудящегося індивіда на дискримінаційний ринок праці, відповідає крива, зображена на рис. 5.9. Оптимальний вибір споживача, позначений точкою Ана рис. 5.10 передбачає мінімальні інвестиції в людський капітал, яким відповідає рівень освіти, мінімально необхідний для участі в технологічно примітивних виробничих процесах.
Знаменитий інвестор, чия карколомна кар'єра почалася з продажу абетки за чотири сольдо, максимізував свою функцію корисності, перемістившись уздовж кривої виробничих можливостей у напрямку точки А,вказаному стрілкою на рис. 5.9.
Зі зростанням ціни живої праці і, отже, сукупного обсягу ресурсів, що розподіляються індивідом, індивід переміщається на суспільно нормальний ринок праці, і крива його виробничих можливостей видозмінюється так, як показано на рис. 5.10. Крім глобального оптимуму А,якому відповідає крива байдужості 1, виникає локальний максимум функції корисності В,відповідний обсягу інвестицій у людський капітал, що дозволяє індивіду працювати в наукомісткому секторі економіки.
Мал. 5.9. Інвестиційний вибір споживача: дискримінаційний
Мал. 5.10.Інвестиційний вибір споживача: суспільно нормальний ринок праці
Звернемо увагу на те, що крива виробничих можливостей (як зазвичай, монотонно спадна) в цьому випадку невипукла: ділянка між точками Аі Уна рис. 5.10 відповідає рівню освіти «недоучки», чиї інвестиції в людський капітал вже позбавили його можливостей зростання поточного споживання, але ще не дозволяють розраховувати на оптимальну віддачу.
Подальше зростання ціни живої праці наводить індивіда на так званий елітарний ринок праці, на якому відтворення людського капіталу відіграє вирішальну роль. Крива виробничих можливостей, що відповідає цьому сегменту ринку праці, зображено на рис. 5.11. Оптимальною стратегією індивіда на даному ринку праці виступає зростання інвестицій у людський капітал, що значно випереджає зростання обсягів поточного споживання. Ана рис. 5.11). Хоча локальний максимум функції корисності, що відповідає низькокваліфікованій праці, як і раніше має місце (краще взагалі не мати освіти, ніж не завершити його), він все ж таки істотно поступається глобальному максимуму і точкам його найближчого околиці. Цей факт ілюструє рис. 5.11 тим, що крива байдужості 1 лежить вище за криву байдужості 2, що проходить через локальний оптимум Ст.
Принципово важливий момент полягає в тому, що три різні види кривої виробничих можливостей, зображені на рис. 5.9-5.11, відповідають різним обсягамсукупного доходу, тобто сукупних ресурсів, що розподіляються трудящим індивідом між його поточним споживанням та інвестиціями в людський капітал. Взаємне розташуванняцих кривих показано на рис. 5.12: крива № 1 відповідає дискримінаційному ринку праці, крива № 2 – суспільно нормальному, крива № 3 – елітарному.
Мал. 5.11.Інвестиційний вибір споживача: елітарний ринок праці
Мал. 5.12.
Мінімально необхідного обсягу ресурсів вистачає лише з мети поточного споживання (крива № 1), і за перевищенні цього обсягу інвестиції у людський капітал навіть у разі зростають незначно (крива № 2). У той же час, коли основні проблеми поточного споживання вирішені, подальший приріст ресурсів, що розподіляються індивідом, тягне за собою різке збільшення інвестицій в людський капітал, тоді як зростання обсягів поточного споживання вже невелике (Д/ на рис. 5.12 істотно перевищує АС). У цьому, власне, і полягає логіка закону піднесенняпотреб: на певної щаблі провідної ролі набуває не кількісне зростання обсягів споживаних індивідом ресурсів, а розвиток та реалізація його творчих життєвих сил і здібностей. Так званий закон Енгеля також стверджує, що обсяг споживання товарів першої необхідності мало еластичний за доходом, на відміну обсягу споживання товарів та послуг, які забезпечують накопичення людського капіталу.
Зауважимо, що стратегія інноваційного прориву доступна лише тим країнам, у яких значна частка населення, що становить елітарний ринок праці з функцією корисності, що задається кривою № 3. Якщо ж ця частка невисока, то більшість населення, яке виносить робочу силу на суспільно нормальний ринок праці, керуючись міркуваннями максимізації функції корисності, обере стратегію «недоінвестування», що відповідає точці Ана рис. 5.10. Тим самим рівень відтворення сукупного людського капіталу, необхідний для самостійного здійснення глобального технологічного зсуву, виявиться цій країні недоступним, і вона автоматично потрапить у технологічну залежністьз інших найрозвиненіших країн.
У цьому полягає одна з основних причин того факту, що найбагатші країни світу концентрують на своїй території високотехнологічні виробничі процеси, прагнучи перемістити технологічно відсталі та екологічно шкідливі виробництва на територію країн, що розвиваються, включаючи Росію. При цьому відповідним країнам активно нав'язується культ споживання, що переміщує вибір споживача вправо та вниз по кожній із розглянутих кривих виробничих можливостей: наслідування цього культу тягне за собою зростання поточного споживання індивідів і, відповідно, скорочення інвестицій у людський капітал. Ця стратегія спрямовано ефективне усунення зі світового ринку конкурентів у галузі розробки та впровадження інформаційних продуктів, якими виступають для розвинених країн світу деякі нові індустріальні країни (як першої, так і другої хвилі) та Росія.
МАКРОЕКОНОМІЧНІ ПРОБЛЕМИ
А.В. Суворов, Н.В. Суворов, В.Г. Гребенніков, В.М. Іванов, О.М. Болдов, М.Д. Красильникова, Н.В. Бондаренко
ПІДХОДИ ДО ВИМІРЮ ДИНАМІКИ І СТРУКТУРИ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ І ОЦІНКИ ВПЛИВУ ЙОГО НАКОПЛЕННЯ НА ЕКОНОМІЧНЕ ЗРОСТАННЯ
У статті подано аналіз існуючих підходів до обчислення обсягу людського капіталу на рівні національної економіки. Проаналізовано можливі підходи до обчислення ретроспективної динаміки цього показника для Росії на основі наявної статистичної інформації. Висвітлено питання побудови моделі виробничої функції, що включає як фактор показник людського капіталу.
Поняття категорії "людський капітал". Початок розробки теорії людського капіталу як самостійного поділу економічного аналізу було покладено роботою Дж. Мінцера. У цілісному вигляді вона оформлена в роботах Г. Беккера, Т. Шульца, У. Боуена та ін. У 1960-ті роки. Різні теоретичні та емпіричні аспекти досліджень розвинені у роботах Дж. Кендріка, Д. Джоргенсона, Ц. Гриліхеса, Ф. Махлупа, С. Кузнеца.
Під людським капіталом розуміється "запас" (потенціал) здібностей, навичок, знань, втілених у людині (що багато в чому кореспондує з марксистською категорією робочої сили). Відповідно витрати на освіту, охорону здоров'я, підготовку на виробництві, виховання дітей трактуються як інвестиції в людину, людський капітал.
Спочатку теорія людського капіталу мала ідеологічне забарвлення: відповідно до неї кожен найманий працівник стає «капіталістом» шляхом набуття знань та майстерності, що мають економічну цінність. Термін "капітал", таким чином, мав ключове значення. Безперечно, однак, що ця ідеологізована теорія дала імпульс розвитку аналізу факторів економічного зростання. Саме випуск у розрахунку одного зайнятого залежить лише від технічної оснащеності робочого місця (вимірюваної, передусім, величиною основного капіталу (фондів) однією зайнятого), а й від працівника: його знань, професійних навичок, стану здоров'я (тобто · від «людського капіталу».
В економічному аналізі, що використовує категорію людського капіталу, можна виділити у найзагальнішому вигляді два основні аспекти.
Перший (по суті мікроекономічний) аспект полягає у обчисленні норм доходу на людський капітал, під якими розуміється зіставлення збільшення заробітної плати в результаті здобуття освіти та професійної підготовки з витратами на їх здобуття. Саме на ньому насамперед зосередили свою увагу засновники теорії людського капіталу. Застереження "по суті мікроекономічний" означає, що в принципі чисельні розрахунки норм доходу можуть виконуватися на макроекономічній інформації.
1 Статтю підготовлено за фінансової підтримки Російського гуманітарного наукового фонду (проект № 13-32-11215).
Другий (макроекономічний) аспект полягає: а) у визначенні обсягу та динаміки людського капіталу на рівні національної економіки (окремих її секторів, видів діяльності) та б) в оцінці вкладу його накопичення в темпи економічного зростання. При цьому сам термін «капітал» може бути вільний від ідеологічного навантаження: йдеться про вимір показника розмірності «запас», аналогічного величині основного капіталу в постійних цінах, та його «продуктивності», що вимірюється вкладом у приріст продукції в постійних цінах.
На нашу думку, саме цей аспект є важливим для дослідження перспектив розвитку російської економіки. Фактор накопичення людського капіталу діє, насамперед, за допомогою інноваційного процесу створення нових високотехнологічних продуктів як основи майбутнього стану економіки та якісних характеристик задіяних у ній трудових ресурсів. У той же час у сучасних дослідженняхвідсутні детальний кількісний аналіз процесу накопичення людського капіталу, методів його виміру. Але саме такі дослідження необхідні для встановлення кількісного взаємозв'язку між темпами економічного зростання, структурними змінами в економіці та масштабами накопичення людського капіталу за допомогою відповідних вкладень коштів усіх економічних агентів – держави, бізнесу, домашніх господарств.
Проблеми оцінки обсягу людського капіталу лише на рівні національної економіки. З моменту зародження теорії людського капіталу визначилися два основні напрямки розрахунків його обсягу лише на рівні національної економіки. По-перше, метод накопичених витрат (витрат) на виховання дітей, загальну освіту, спеціальну освіту, професійну підготовку та перепідготовку, на підтримку здоров'я. По-друге, метод капіталізації доходу (заробітної плати), відповідно до якого дохід ототожнюється із відсотком на людський капітал. Величина відсотка (норми доходу) на людський капітал обчислюється на основі або мікроекономічних даних, або інформації про середні відсоткові ставкиза депозитами та (або) іншими активами в економіці країни.
p align="justify"> Метод капіталізації доходу не дозволяє дати оцінку обсягу людського капіталу, що розглядається як фактор економічного зростання. Вирішенню цього завдання найбільше відповідає метод накопичених витрат. Він дозволяє побудувати оцінку обсягу людського капіталу, повною мірою аналогічну оцінці основного капіталу.
Найбільш завершений вид цього підходу належить Дж. Кендріку, хоча визначення низки змінних їм також використовувався метод капіталізації доходу. Зростання національної економіки сприймається як функція з так званого сукупного капіталу (подразделяющегося у своє чергу дві основні змінні - речовий і неречовий капітал), і навіть екзогенні стосовно нього показники. Одним із елементів цього сукупного капіталу є капітал, зумовлений «інвестиціями в людину».
Речовий (tangible) капітал має матеріальну, речову форму; нематеріальний капітал (intangible) такої форми не має, він втілюється в речовому капіталі, підвищуючи його якість чи продуктивність. Названі частини сукупного капіталу розподіляються своєю чергою на капітал, не втілений у людях (nonhuman capital), і «людський капітал» (human capital). Іноді за основу класифікації сукупного капіталу Дж. Кендрік приймає такий поділ, а всередині цих двох груп виділяє речовий та нематеріальний капітал.
До складу речового капіталу, не втіленого в людях (nonhuman tangible capital), включено традиційні форми національного багатства - будівлі та споруди, землю та інші природні ресурси, обладнання тривалого користування, запаси товарно-матеріальних цінностей. Оцінка землі та інших природних ресурсів визначається з урахуванням капіталізації ренти. При включенні в багатство (та інвестиції) предметів тривалого користування та товарно-матеріальних запасів на них нараховувалася умовна рента (за вирахуванням витрат на підтримку), що відповідає точці зору автора про необхідність включення до розрахунків капіталу та інвестицій усіх елементів, що входять до них, у ринкових цінах . Незважаючи на деякі коригування, ця частина речового капіталу визначена на основі традиційних підходів.
До речового капіталу Дж. Кендрик відносить і так званий речовий капітал, втілений у людях (human tangible capital), що є одним із головних елементів його концепції. Ця частина матеріального капіталу визначається автором як витрати, необхідних фізичного формування людини, т. е. витрати виховання дітей (без урахування витрат з їхньої освіту). Як віковий кордон
Дж. Кендрік прийняв 14 років. На суму цих витрат, які розглядаються як інвестиції, відповідно зменшуються поточні витрати на споживання, оскільки витрати на виховання дітей визначаються як відрахування зі споживання батьків («ефект їх утримання»).
До нематеріального людського капіталу (intangible human capital) Дж. Кендрік відносить накопичені витрати на загальну освіту і спеціальну підготовку, частина накопичених витрат на охорону здоров'я та витрати на переміщення робочої сили, а до нематеріального капіталу, не втіленого в людині (intangible nonhuman capital) витрати на фундаментальні та прикладні дослідження та розробки.
Головним у кількісному та якісному відношенні елементом розширювального трактування капіталу та інвестицій є освіта та спеціальна підготовка, які Дж. Кендрік відносить до нематеріального людського капіталу. Оцінюючи цієї частини багатства та інвестицій автор використовує переважно метод накопичення витрат, а чи не капіталізації майбутніх доходів, що робить розрахунки обгрунтованішими. Розгляд як єдина ціла загальної та спеціальної (професійної) освіти також має підстави, оскільки загальна освіта - фундамент спеціальної і, крім того, відбувається безперервний процес розширення сфери загальної освітиза рахунок тих знань, які раніше вважалися долею спеціалістів.
У 1990-ті - 2000-ті роки з'явилася велика кількість робіт, які, по суті, спекулятивно використовують категорію «людського капіталу». Використовувався сам термін, але при цьому йшлося лише про окремі аспекти відтворення трудових ресурсів, що в жодному разі не дозволяє кількісно визначити і динаміку людського капіталу, і його внесок у економічне зростання.
У 2000-ті роки почала превалювати нова методологія макроекономічних розрахунків сукупного капіталу, до складу якого зокрема людський капітал. Цей підхід відображено, зокрема, у проекті Світового Банку щодо оцінки національного багатства (див. напр.). Відповідно до нього загальне сукупне багатство визначається як інтеграл від річних показників споживання, взятих із дисконтом. З отриманої величини віднімається обсяг виробничого капіталу (вартість устаткування, будівель тощо.) та обсяг природного капіталу (оцінений за чистою наведеною вартістю окремих природних ресурсів, т. е. за сумою, яку інвестор готовий заплатити цей вид капіталу). Через війну як залишкова величина виходить обсяг нематеріального капіталу, до складу якого зокрема людський капітал. Однак у рамках цього нематеріального капіталу людський капітал знову-таки оцінюється на основі методу капіталізації заробітної плати.
Зупинимося докладніше на дослідженні, наведеному у . Відповідно до нього рівень валового внутрішнього продукту (Г) є функцією від виробничого капіталу (К), природних ресурсів (R) та задіяної у виробництві робочої сили (L):
Y = F (K, R, L) = C + dK / dt, (1) де C - споживання, dK / dt - приріст виробничого капіталу (інвестиції у традиційному розумінні).
Відповідно до формули Ейлера для лінійно-однорідних функцій виконується співвідношення:
Y = Fk K + FR R + FL L , (2) де FK - гранична продуктивність виробничого капіталу; FR – гранична продуктивність (гранична рента) природних ресурсів; FL – ставка заробітної плати (відповідна граничній продуктивності праці).
Вартість природних ресурсів (N) оцінюється так:
N = jFR~Fk(s~")ds .
Вартість людського капіталу (Н) визначається методом капіталізації заробітної плати:
H = j FLL ~ Fk () ds. (4)
Оцінюються загальне багатство нації:
Ж = К + N + Н, (5)
зміни у природному та людському капіталі:
dNldt = ^ - ГЛ, (6)
dHldt = Гк Н - ГЬ Ь. (7)
Наведені вище формули означають, що всім видам капіталу відповідає однакова гранична продуктивність (норма віддачі).
Тоді зміна у загальному багатстві відповідно до наведених формул складе:
¥к (К+^Н) - С, (8)
відповідно загальна величина багатства:
Ж = К + N + Н = | С1 ~Рк (^)ds. (9)
де 8 - коефіцієнт тимчасових переваг, "- еластичність граничної корисності споживання, g - темп зростання споживання.
Прирівнявши " до 1, а межа інтегрування до 25 років, а чи не нескінченності, як і (9), і обчисливши загальну величину багатства, можна залишковим шляхом визначити величину людського капіталу.
Інший підхід у тому, що загалом нематеріальний капітал неаддитивний, тобто. не просто сумою окремих капіталів. Так, у роботі обсяг нематеріального капіталу представлений мультиплікативною функцією від трьох факторів: числа років шкільного навчання(відбиває внутрішній людський капітал), «індексу влади закону», величини грошових переказів з-за кордону (відбиває людський капітал поза країною). Проте враховуючи, що самий обсяг нематеріального капіталу визначений залишковим методом, а сукупне багатство розраховане через сумарні обсяги споживання, неможливо використовувати подібні показники та залежності для коректного аналізу вкладу окремих факторів у економічне зростання методами математичної статистики.
Нарешті, елементи теорії людського капіталу використовують у час оцінки обсягу про «справжніх» національних заощаджень (т. е. у разі розглядаються лише потокові величини). Цей показник обчислюється так: з обсягу валових національних заощаджень (у термінах системи національних рахунків) віднімається споживання основного капіталу, додаються поточні витрати на освіту та віднімаються оцінні вартісні показники виснаження природних ресурсів та забруднення довкілля(Тобто інвестиції в людський капітал ототожнюються з витратами на освіту).
У СРСР розрахунки можливого впливу освіти зростання національного доходу виконувались ще 1920-ті роки С.Г. Струміліним. Слід зазначити, що основоположники теорії людського капіталу використовували ці результати.
У 1970-ті роки А. І. Анчишкіним було проведено дослідження економічної оцінки трудових ресурсів. Кількісна їх оцінка зводилася до обчислення числа людино-років освіти зайнятих у матеріальному виробництві, зокрема за видами освіти. Крім того, на основі даних про витрати на отримання окремих видів освіти було отримано вартісні оцінки обсягу та структури освітнього потенціалу. Хоча ці показники не використовувалися для виміру вкладу у економічне зростання, вони, як показав А.І. Анчишкін принципово змінюють уявлення про можливу роль живої праці в економічному зростанні і дозволяють оцінити на перспективу співвідношення витрат на початкове здобуття спеціальної освіти та на перепідготовку фахівців.
Для Росії 1990-х - 2000-х років розрахунки людського капіталу методом накопичених витрат взагалі не проводилися, є лише окремі розрахунки, засновані на методі капіталізації заробітної плати (зокрема вони представлені в роботах Р. І. Капелюшникова).
Таким чином, сучасний стандосліджень у галузі людського капіталу є вкрай суперечливим: за великої кількості публікацій результати досліджень не можуть бути використані ні для розрахунку обсягу та динаміки людського капіталу на рівні національної економіки, ні для коректного аналізу його внеску в економічне зростання.
Як показує аналіз російської статистики, основними розрахунковими завданнями є: виключення з розрахунку видатків державного бюджету, які не мають відношення до обслуговування населення; побудова динамічних рядів показників витрат на освіту та охорону здоров'я у порівнянних цінах та розробка методології (зокрема, приведення до єдиного рівня протягом аналізованого періоду розміру нарахувань на заробітну плату); облік амортизації основних засобів; виділення із сукупних бюджетних видатків на охорону здоров'я видатків, що відповідають зайнятому населенню тощо (тобто необхідне вичленування саме накопичених сум видатків, які можна віднести до зайнятих у цьому році).
Крім того, на розгляд необхідно ввести структурні характеристики людського капіталу, що відображають диференціацію доступу населення до послуг освіти та охорони здоров'я, а також диференціацію доходів (споживання). Це потрібно, оскільки високий рівень зазначеної диференціації неминуче призводить до деградації значної частини трудових ресурсів. Відповідно той самий вартісний обсяг людського капіталу може мати свідомо різний рівень ефективності з погляду впливу його динаміки на економічне зростання. У сучасних умовах виникає також окрема проблема вивчення ефективності витрат на освіту.
Значне збільшення частки працівників, які мають вищу професійну освіту, що відбувається в останні 10-15 років, не пов'язане безпосередньо з настільки ж значним підвищенням якості робочої сили, зростанням професійних навичок і компетенцій зайнятих в економіці. Водночас ринок праці (принаймні у його масовому секторі) не пред'являє високих вимог до якості робочої сили. За наявності безлічі скарг роботодавців на якість робочої сили її донавчання (перенавчання) на практиці, як правило, є вельми короткостроковим (не більше кількох місяців). Така додаткова освіта навряд чи є достатньою для отримання високопрофесійних навичок. Все це свідчить не просто про незатребуваність високої кваліфікації працівників, а про те, що номінальні обсяги інвестицій у людський капітал по лінії названих видів освіти та підготовки повинні мати свідомо низьку віддачу. Зазначені структурні властивості людського капіталу передбачається визначати, використовуючи зокрема дані соціологічних досліджень (опитувань).
Проблеми оцінки вкладу накопичення людського капіталу темпи економічного зростання. Перший методичний підхід до оцінки впливу сукупного та людського капіталу на економічне зростання був розроблений Т. Шульцем та згодом модифікований Дж. Кендріком. Він ґрунтується на наступній гіпотезі: ставлення доходу до сукупного накопиченого капіталу приблизно незмінне у часі. Свою гіпотезу Т. Шульц обґрунтував тим, що в умовах зростання загальної продуктивності речових факторів виробництва ставлення нематеріального капіталу, втіленого в людях, до речового також зростає.
При постановці завдання у найпростішій формі дохід, або продукт (Г) можна розглядати як породження агрегованого сукупного капіталу (К) та «залишення
точних факторів (Л), які впливають на продуктивність агрегованого капіталу і які можна обчислити як коефіцієнт, що встановлює рівність між У і К:
При вимірі доходу і капіталу поточних цінах Л може розглядатися як середня норма доходу, а постійних цінах - як показник середньої фізичної продуктивності капіталу, що відбиває чистий ефект впливу чинників, які пов'язані з капіталом і які впливають рух реального продукту. За допомогою цього рівняння можна виявити роздільний внесок у економічне зростання матеріального капіталу (К1), як втіленого, так і не втіленого в людині (виміряного без урахування змін у кваліфікації), та матеріалізованого нематеріального капіталу (К2), а також чистий ефект «залишкових» факторів:
У = К] (1 + К21К0Л. (12)
Такий підхід дозволяє оцінити внесок відносної величини нематеріального капіталу на одиницю речовинного та зростання сукупної продуктивності речовинних факторів виробництва.
У такому формулюванні обидві частини рівняння (11) або (12) (при У і К, виражених у постійних цінах) поділяються на величину реального нематеріального капіталу:
у/К=к/кл. (13)
Загальна обмеженість всіх формулювань у термінах реальних накопичених обсягів полягає у припущенні, що внесок у випускати продукцію (чи дохід) капіталу кожного виду пропорційний його величині, т. е. продуктивність, чи чисті норми доходу капітали різних видів, рівні. Слід зазначити, що у співвідношення зіставних валових показників товару і капіталу може проводити зміна вікового складу.
На додаток до вимірювання компонентів зростання Дж. Кендріком проводилися експерименти з виробничими функціями типу Кобба-Дугласа та з функціями неоднорідного типу. Як залежна змінна використовувався показник реального валового продукту (підприємницький сектор економіки), а незалежних - реальні валові обсяги використовуваного нематеріального та речовинного капіталу, не втіленого в людях, людського речовинного та людського нематеріального як окремо, так і в комбінації речовинного та неречового. і не втіленого у людях капіталу. Коефіцієнти кореляції були, зазвичай, дуже високими, проте оцінки коефіцієнтів еластичності випуску, як визнавав автор, виявлялися часто неправдоподібними.
Першим наближенням слід розглянути модель, що дозволяє отримати оцінку впливу рівня освіти робочої сили на рівень і динаміку продуктивності праці. Ця модель була апробована нами на початку 2000-х років на даних про російську промисловість за 1990-і - початок 2000-х років. Хоча вона відображає лише один із аспектів вимірювання впливу накопичення людського капіталу на темпи економічного зростання, на її основі можна проілюструвати можливі напрямки розвитку інструментарію аналізу та проблеми статистичного забезпечення розрахунків.
У разі коли показник трудових ресурсів недиференційований, модель продуктивності праці записується виходячи з виробничої функції Кобба-Дугласа таким чином:
у - I = а (до - I) + до, (14)
де у, до, I - погодові темпи приросту випуску, основного капіталу та чисельності зайнятих, а - коефіцієнт еластичності випуску за основним капіталом, до - авто-
номна компонента темпів зміни випуску (темп «технічного прогресу»). Відповідно (у – I) – темп приросту продуктивності праці, (к – I) – темп приросту капіталовооруженності праці.
При цьому відповідно до змісту цієї залежності, показники випуску та факторів виробництва передбачаються однорідними. Отже, всі якісні зміни у факторах виробництва і, зокрема, у показниках зайнятих у виробництві повинні знаходити своє відображення у величині параметра X.
Припустимо, що показник зайнятих представлений у розрізі кількох освітніх категорій і з часом відбуваються зміни у цій структурі:
Ц = Е А, Уа = А 1Ц, ^ * Уа + Ц (15)
де I – номер освітньої категорії.
Тоді, якщо ми маємо оцінку а, то коефіцієнт (1-а), що характеризує середню еластичність випуску від чисельності зайнятих, помножений на річний темп приросту загальної чисельності зайнятих, «за визначенням» показуватиме внесок зміни чисельності зайнятих у темпи приросту виробництва для випадку незмінної структури зайнятих у цьому році порівняно з попереднім, а ефект зміни структури зайнятих відбиватиметься на величині X.
Маючи оцінки граничної продуктивності зайнятих різних освітніх категорій gг■, можна побудувати наступний показник редукованих трудових ресурсів:
Відповідно вираз для темпів приросту продуктивності праці може бути переписаний таким чином:
у -1 = а(до -1) + (1 - а)(~ -1) + ~, (17)
де доданок (1 - а)(/ - I) - вклад змін у структурі трудових ресурсів по
Джерелами статистичної інформації з метою оцінки на продуктивність праці структури зайнятих за рівнем освіти служили такі дані:
Звітність Росстату щодо загальної чисельності промислово-виробничого персоналу за 1992-2002 рр.;
Матеріали вибіркових обстежень Росстату з проблем зайнятості, які з 1992 р.;
Дані обстежень Левада-Центру про оплату праці осіб із різним рівнем освіти за 1994-2002 рр.;
Матеріали вибіркового обстеження Держкомстатом СРСР 310 тис. сімей за 1989р.
На основі цих даних було проведено розподіл загальної чисельності промислово-виробничого персоналу за рівнем освіти (табл. 1).
Як видно з цих даних, у 1990-ті роки у складі промислово-виробничого персоналу значно збільшилася частка осіб і з вищою, і із середньою професійною освітою. У цілому нині частка цих двох категорій зросла з 39,8% 1991 р. до 51% 1999 р., потім вона знижувалася, проте у 2002 р. перевищила 50%. Таким чином, можна констатувати, що, незважаючи на кризові явища в економіці, якісні характеристики зайнятих у промисловості загалом покращилися.
Таблиця 1
Структура промислово-виробничого персоналу за рівнем освіти 1992-2002 рр., тис. чол.
Рік Всього зайнято У тому числі мають освіту
вища професійна середня професійна інші категорії
1992 20020 2279 5682 12058
1993 18864 2267 5518 11079
1994 17440 2230 5129 10081
1995 16006 2209 5074 8723
1996 14934 2173 4877 7884
1997 14009 2174 4457 7378
1998 13173 2130 4353 6690
1999 13077 2142 4559 6376
2000 13294 2226 3953 7115
2001 13282 2390 4154 6738
2002 12886 2318 4227 6340
У темповому записі модель виробничої функції (ПФ), відповідна (14) записується наступним чином:
y = a k + (1-а) / + X. (18)
Найбільш коректний підхід мав би полягати саме у побудові регресійного рівняння, що включає характеристики трудових ресурсів, диференційовані за рівнем освіти. Однак реалізувати безпосередньо його неможливо у зв'язку з великою кількістю параметрів оцінки.
Тому на звітних даних спочатку оцінювалося рівняння ПФ для агрегованого показника чисельності зайнятих, а його модифікація, на основі якої можуть бути згодом отримані оцінки рг-, виглядає так:
y = ak + £рг ytlt +X, (19)
де у, - питома вага i-ї освітньоїкатегорії у загальному обсязі зайнятих у поточному році. При цьому значення автономної компоненти випуску не змінюється та виконуються співвідношення:
(1 – а) = у, l = Z 7,1,. (20)
Наявна інформація дозволила застосувати лише спрощений підхід, який перебуває в інверсії співвідношення оплати та граничної ефективності праці цієї освітньої категорії. Приймемо, що всередині зайнятих у промисловості відсутня дискримінація в оплаті в залежності від рівня освіти. Тоді за даними про рівень оплати праці розрізі освітніх категорій можна будувати висновки про співвідношення граничних продуктивностей трудових ресурсів цих категорій. Відповідно, маючи дані про ці співвідношення, питомою вагою освітніх категорій у загальній чисельності зайнятих та оцінками погодних коефіцієнтів еластичності випуску за чисельністю зайнятих загалом (тобто коефіцієнтів (1-а)), можна a posteriori дезагрегувати ці усереднені коефіцієнти у розрізі освітніх групп2.
2 Дані про розподіл працюючих за рівнем освіти публікуються в офіційних виданнях Росстату. Дані про рівень оплати праці, залежно від рівня освіти, можуть бути взяті з результатів опитувань Левада-Центру. Крім того, такі дані є в матеріалах згадуваного вибіркового обстеження 310 тис. сімей СРСР, проведеного в 1989 р. Дані цього обстеження доцільно використовувати ще й тому, що для радянської планової системи 1980-х років було характерне явне відносне заниження оцінки праці в міру зростання освіти. Тому співвідношення в оплаті праці 1989 дають оцінку нижньої межі можливих співвідношень в граничних ефективностях.
Під час проведення конкретних розрахунків було виділено лише дві освітні категорії (див. табл. 1):
Особи з вищою та середньою професійною освітою (сума);
Інші особи.
Такий поділ зумовлений наближеною інформацією про відмінності в оплаті праці за даними опитувань Левада-Центру за окремі роки, а також тим, що в промисловості більше, ніж в інших галузях, для диференціації виробітку має значення наявність професійної освіти як такої, а не різницю між середньою та вищою освітою (тим більше, що особи з вищою освітою - це переважно службовці, діяльність яких лише обслуговує власне процес виробництва продукції).
У табл. 2 представлені результати розрахунку за даними обстеження 1989 і за даними Левада-Центру, усередненим за 1992-2002 рр..
Таблиця 2
Оцінки коефіцієнтів еластичності випуску (КЕВ) за чисельністю зайнятих, диференційовані за освітніми категоріями
Розрахунок за даними опитувань Левада-Центру КЕВ Розрахунок за даними обстеження 1989 КЕВ
Рік з тих, хто має вищу та середню професійну освіту, які не мають його, мають вищу та середню професійну освіту, що не мають її.
1992 0,803 0,583 0,726 0,633
1993 0,799 0,580 0,725 0,632
1994 0,784 0,569 0,713 0,621
1995 0,776 0,563 0,710 0,619
1996 0,760 0,552 0,697 0,608
1997 0,760 0,551 0,697 0,608
1998 0,755 0,548 0,695 0,606
1999 0,750 0,545 0,693 0,604
2000 0,762 0,553 0,698 0,608
2001 0,755 0,548 0,695 0,606
2002 0,751 0,545 0,694 0,605
Таким чином, порівняно з оцінками, заснованими на даних радянської планової економіки, оцінки коефіцієнтів еластичності за даними Левада-Центру набагато диференційованіші. Це ще раз підтверджує, що використання даних вибіркового обстеження 1989 визначає нижню межу диференціації вкладів окремих освітніх груп, зайнятих у виробництві продукції промисловості. Тож розрахунків доцільніше використовувати дані Левада-Центра.
Диференціація показника зайнятості у межах лише двох освітніх категорій дає можливість наочно уявити співвідношення для продуктивність праці, які з темпової форми ПФ.
Якщо скористатися виведеними співвідношеннями ПФ для диференційованих показників трудових ресурсів, то модель продуктивність праці записується так:
у -/ = ак + у1Р1/1 + у2Р2/2 + (1 - а)(/ -/) + X -/, (21)
де / - темп приросту редукованих даних з трудових ресурсів, зайнятих у
виробництві, X – автономна компонента темпів зміни випуску, «очищена» від впливу фактора утворення трудових ресурсів.
Зі співвідношення (21) випливає, що чим вищі будуть темпи приросту чисельності зайнятих, які мають вищу та середню професійну освіту (тобто /2), тим вищі (за інших рівних умов) будуть і темпи приросту середньої продуктивно-
сти праці. У межі, коли частка цієї групи трудових ресурсів наближається до 100% зайнятих, це співвідношення перетворюється на: у -1 = ак + (Р2 -1)1 + к, оскільки 71 дорівнюватиме нулю, а темп приросту редукованих трудових ресурсів збігатиметься із середнім темпом приросту зайнятих.
Відповідно а + р2 > 1, т. е. модель вже має позитивну ефективність збільшення масштабу виробництва. Якщо використовувати показники еластичності, розраховані за даними Левада-Центру, то середньому на аналізованому інтервалі а + р2 дорівнює 1,113, т. е. ефект масштабу, що з розглядом диференційованих характеристик трудових ресурсів, виявляється для російської промисловості дуже значним.
Питання побудови моделі виробничої функції, що включає як фактор показник людського капіталу. Визначення людського капіталу у вигляді, у якому було дано вище, дозволяє охарактеризувати їх у кількісних термінах. Зіставлення обсягу людського капіталу в масштабах національної економіки чи окремих її секторів із чисельністю трудових ресурсів, у яких втілено зазначений капітал, може, очевидно, служити мірою якості трудових ресурсів, що функціонують в економіці; співвідношення ж динаміки показника людського капіталу та динаміки номінального обсягу трудових ресурсів характеризуватиме швидкість їх (трудових ресурсів) якісних змін.
Однак взятий сам собою даний індикатор якості трудових ресурсів не може бути характеристикою ефективності використання людського капіталу в народному господарстві. Не повторюючи в даному випадку скільки-небудь докладно загальних положень економічної теорії, правомірно говорити про те, що лише зіставлення фактора (або факторів) виробництва з економічними результатами виробничого процесу та оцінка співвідношень динаміки названих показників можуть дати адекватне уявлення про рівень та динаміку ефективності використання фактору (або факторів) виробництва.
Спеціально наголосимо, що коректне у науковому плані вирішення проблеми кількісної оцінки ефективності використання фактора людського капіталу в макроекономічних термінах (тобто на рівні національної економіки в цілому) має як фундаментальне, так і практичне значення. Розуміння тенденцій, що склалися в зміні ефективності використання фактора людського капіталу - основа для вироблення управлінських рішень у галузі визначення раціональних напрямів розвитку систем освіти, охорони здоров'я як специфічних факторів економічного розвитку.
Уявлення народногосподарського чи галузевого випуску як результату застосування у виробничому процесі деякого набору чинників виробництва означає оперування багатофакторною моделлю процесу виробництва, що встановлює зв'язок «ресурси-випуск» (чи «витрати-випуск»), тобто. виробничою функцією. Фактично, будь-яка конструкція показника ефективності еквівалентна деякої виробничої функції.
З теоретичної точки зору в ПФ, що описує будь-який виробничий процес (безвідносно до рівня агрегування даних про витрати та випуск) повинні фігурувати численні фактори, що представляють засоби та предмети праці, живу працю, а також індикатори, що характеризують природні умови процесу виробництва. Разом з тим традиційним для макроекономічного аналізу є представлення випуску виробничої системи (народного господарства, галузі тощо) як функції ресурсів виробничого капіталу (фондів), що застосовуються у виробничому процесі, та ресурсів живої праці:
У = Г(КЬЬ, (22)
де У - випуск, представлений вартісним (у постійних цінах) чи натуральним показником обсягу виробництва; К - виробничий капітал, що вимірюється, як правило, у вартісному вираженні; Ь - ресурс живої праці, (найчастіше чисельність зайнятих або кількість відпрацьованих людино-годин); Е – вектор структурних параметрів ПФ; символ t означає, що всі величини, що фігурують (22), розглядаються в загальному випадку як змінні в часі, включаючи, можливо, і саму функціональну форму зв'язку У, К і Ь.
Оперування зведеними макроекономічними даними на практиці економічних розрахунків породжує низку спеціальних проблем, що з виміром випуску та виробничих ресурсів. В даному випадку, однак, виходитимемо з припущення, що застосовувані методи вимірювання змінних, що входять (22), дають адекватну характеристику, К і Ь в термінах фізичних обсягів.
Стосовно багатофакторної моделі процесу виробництва в економічній теорії прийнято розрізняти приватні та узагальнюючі (сукупні) показники ефективності.
Що стосується двофакторної ПФ узагальнюючий показник ефективності використання виробничих ресурсів економіки (якщо йдеться про розгляд макроекономічної ПФ у сенсі цього терміна) виявляється середньозваженою величиною із приватних показників ефективності - показників продуктивність праці У/Ь і капіталовіддачі У/К. При цьому темпи зміни узагальнюючого показника ефективності використання капітальних та трудових ресурсів – не що інше, як темпи зміни випуску економічної системи за рахунок фактора «технічний прогрес».
Вивчення впливу технічного прогресу економічне зростання передбачає завдання явного виду ПФ, зокрема прийняття гіпотези про спосіб впливу чинника часу на динаміку випуску (це вплив у разі і асоціюється з ефектом технічного прогресу).
Різноманітні варіанти класифікації форм технічного прогресу в рамках ПФ, відомі в літературі, присвяченій проблемам економічного зростання, зводяться зрештою до концепції «збільшення факторів». Її основні положення полягають у наступному: (1) технічний прогрес проявляється у підвищенні ефективності (якості) факторів виробництва, що використовуються; (2) вплив зростання ефективності (якості) будь-якого з факторів на виробництво еквівалентно залученню додаткової кількості цього фактора за незмінної ефективності (якості).
Тип технічного прогресу визначається тим, якому додатковому обсягу фактора, що залучається (технічний прогрес) відповідає. Якщо ПФ має вигляд У = / (К, Б (^) Ь), то говорять про працезбільшуючий технічний прогрес, якщо У = / (Л ( ^ К, Ь) - про капіталозбільшуючий, якщо У = Г (0 / (К, Ь) - про продукт збільшує (або автономний), якщо У = / (Л (^) К, Б (^) Ь) - про факторо збільшує. По-друге, змінні К, Ь вимірюються в термінах фізичних обсягів, відповідно, Л(()К і Б(()Ь у наведених вище виразах є факторами виробництва, виміряні в « одиницях ефективності».
Сказане обумовлює застосування загального методу вимірювання динаміки ефективності використання фактора людського капіталу в макроекономічних термінах: до ПФ типу (22) замість номінального показника ресурсу праці (Ь) включається показник накопиченого на момент t людського капіталу (Н); далі повинен бути визначений вид функціональної залежності, що зв'язує показ-
ти ресурсів і випуску, і виконано оцінку параметрів ПФ типу Г = Ft(Kt, Н, на звітних макроекономічних даних. За умови, що результати оцінювання ПФ статистично надійні та економічно інтерпретовані, ретроспективні погодні прирости випуску (Г-Гм) можна представити у вигляді суми вкладів приросту основного капіталу (КГК^), приросту людського капіталу (НГН^), і навіть чинника часу (якщо, як було зазначено вище, з апріорних міркувань допускається мінливість функціональної форми типу (22) у часі).
Як було зазначено, прояви технічного прогресу на макрорівні можуть бути пов'язані з його впливом як на фактор живої праці, так і на фактор основного капіталу; гіпотетично можливим є також наявність в економічній системі змін обсягів виробництва, пов'язаних з впливом факторів, автономних по відношенню до змін обсягів, та якісних характеристик капітальних та трудових ресурсів. Це означає, що в загальному вигляді моделі типу (22) мають бути представлені показники капітальних і трудових ресурсів, виміряні в «ефективних одиницях», а також відображена мінливість у часі функціональної форми, що пов'язує випуск і застосовувані ресурси. В результаті гіпотетичний загальний вигляд макроекономічної ПФ має бути наступним:
Л0) Кь Н = ВЦ) Ь,
де Л – обсяг основного капіталу з урахуванням якісних характеристик; Н – обсяг людського капіталу; структурний параметр ^ - зміни випуску економічної системи, автономні по відношенню до Н
За допомогою логарифмічного диференціювання функція (23) наводиться до виду, що має в тому числі важливе значеннядля практичних додатків:
yt=ап (к1+а1)+аі (^ +Ъt)+Yt=акtkt+аLtlt+кl, (24)
"= аа а+ аі Ъ+уь
де у, до, 1( - темпи зміни (різниці натуральних логарифмів) випуску та виробничих ресурсів у році; t, АК, аі - коефіцієнти еластичності випуску за ресурсами фондів і праці; а, Ъt - темпи зміни якісних характеристик виробничих ресурсів; - автономний (незалежний від зміни обсягу та якості застосовуваних факторів виробництва) темп зміни випуску, що відображає у сумарному вигляді ефект зміни в часі структурних параметрів функції (23);” - сумарний темп технічного прогресу (темп технологічних змін у термінах теорії ПФ). коефіцієнти еластичності, а також - суть змінні величини, що залежать від К, Ь, так і від тимчасової змінної.
Зазначимо, що коефіцієнти еластичності випуску за виробничими ресурсами повинні відповідно до функції (23) збігатися при вимірі праці та капіталу як у номінальних, так і в «ефективних одиницях».
Очевидно, що ідентифікація ПФ загального виду (23) або її темпового запису (24) на емпіричних даних передбачає вирішення низки задач економіко-статистичного та математико-статистичного характеру.
В економіко-статистичному плані необхідна розробка статистичних даних, що забезпечують представлення показників ресурсів основного капіталу та живої праці в «ефективних одиницях». За первісним припущенням, таким вимірником для показника трудових ресурсів має бути показник людського капіталу. Для проведення аналогічних вимірів стосовно основного капіталу необхідна самостійна статистична робота. Далі повинен бути специфікований вид ПФ з урахуванням того, яким чином фактор часу може вплинути-
вати на динаміку випуску. Нарешті, визначено обчислювальний метод, який забезпечує отримання оцінок структурних параметрів ПФ, надійних з погляду як критеріїв математичної статистики, і економічної правдоподібності.
Аналіз робіт з проблематики ПФ дозволяє стверджувати, що повноцінна реалізація описаного вище підходу не є можливою, і насамперед тому, що апробовані в практиці економічних вимірювань методи обліку якісних характеристик та основного капіталу та трудових ресурсів залишаються дискусійними, незважаючи на багаторічну історію досліджень у цій галузі .
Однак, на нашу думку, головна проблема - неможливість оцінки скільки-небудь складних форм ПФ на емпіричних даних за допомогою традиційно використовуваних математико-статистичних методів. Наприклад, у рамках ПФ типу Кобба-Дугласа, що традиційно використовується як у теоретичних роботах у галузі економічного зростання, так і в прикладних прогнозно-аналітичних розробках, введені вище визначення різних форм технічного прогресу виявляються нерозрізняними. Разом з тим очевидно, що аналітична цінність інструментарію ПФ, так само як і можливість коректного в науковому відношенні обґрунтування темпів економічного зростання, істотно залежить від розуміння механізму впливу технічного прогресу на економічне зростання. Наприклад, якщо є підстави припускати наявність в економіці капіталоувеличивающего типу технічного прогресу, зміна темпів накопичення основних фондів (за інших рівних умов) надаватиме більший вплив на економічне зростання, ніж у разі трудоувеличивающего типу технічного прогресу. Спроби використання в макроекономічному аналізі ПФ більш загального виду (функцій з постійною (CES) або змінною еластичністю заміщення (VES)) не принесли будь-яких суттєвих результатів внаслідок труднощів оцінювання параметрів зазначених функцій та невизначеності результатів оцінювання. Відповідно спроби збудувати різні класифікації форм технічного прогресу, що робилися теоретиками економічного зростання в різних країнах протягом останніх 40-50 років, виявилися в цілому малопродуктивними в науковому відношенні, оскільки види ПФ, функціональна форма яких допускає розмежування форм технічного прогресу, вкрай важко верифікувати на реальній економічну інформацію. Крім того, специфіка співвідношення темпів зміни виробничих ресурсів та обсягу випуску, що мали місце як у радянській (1970-1980-і роки), так і російській (1990-2000 роки) економіці, не дозволяє отримати скільки-небудь надійних оцінок навіть ПФ типу Кобба-Дугласа .
Наші дослідження у галузі побудови макроекономічних та галузевих ПФ, а також у галузі розробки обчислювальних методів для ідентифікації параметрів економетричних моделей (див. ), здійснені у 1990-2000-ті роки, дозволяють укласти таке.
Для опису взаємозв'язку випуску та виробничих ресурсів у реальному секторі вітчизняної економіки застосовна конструкція ПФ спеціального виду, в якій показники основного капіталу та живої праці виміряні в номінальних одиницях (тобто в термінах фізичних обсягів), а темп «технічного прогресу» Xt з виразу (24) специфікується як функція темпів зміни сукупності різних коефіцієнтів поточних матеріальних витрат, які у процесі виробництва . ПФ зазначеного типу (на відміну традиційних типів ПФ) забезпечує високий рівень апроксимації фактичних статистичних даних, і економічну інтерпретованість її структурних параметрів.
Розроблено та реалізовано на практиці статистичних розрахунків метод оцінювання лінійних регресійних моделей, що забезпечує отримання динамічних (тобто змінюваних у часі) структурних параметрів цих моделей. Оскільки будь-яка ПФ може бути представлена в темповому записі типу (24), розроблений обчислювальний метод забезпечує отримання змінних у часі коефіцієнтів еластичності аК, аЬ, а також показника темпу «технічного прогресу» для кожного року ретроспективного періоду, на якому здійснюється оцінювання ПФ (безвідносно до гіпотетичного виду функції, яка повинна пов'язувати обсяги випуску та застосовуваних виробничих ресурсів у абсолютному вираженні).
Через війну можливе отримання автономної (що потребує попередніх розрахунків показників трудових і капітальних ресурсів з урахуванням якісних характеристик) оцінки погодових значень сумарних темпів технологічних змін. Це в свою чергу означає, що вимір ефективності використання в національній економіці людського капіталу та оцінка його вкладу в темпи економічного зростання можливі на основі ідентифікації статистичної моделі, що пов'язує загальні (сумарні) темпи технологічних змін та темпи зміни величини людського капіталу для одного зайнятого, тобто розрахункові величини А і (І-1), як вони були визначені раніше. Таким чином, один із можливих (у плані практичної реалізації) методів оцінки ефективності використання людського капіталу повинен ґрунтуватися на зіставленні величин типу темпів приросту, тобто по суті потокових величин.
Разом про те, як було зазначено вище, методи розрахунку обсягу людського капіталу, функціонуючого економіки, неминуче мають наближений характер. Крім того, є підстави припускати, що накопичення людського капіталу розподілений у часі впливає на економічну динаміку. У зв'язку з цим альтернативний шлях дослідження впливу фактора людського капіталу на економічне зростання пов'язаний із зіставленням показників типу «запас» (накопичених сум погодних показників А та (кг1)), тобто побудовою статистичних моделей виду:
Л(0=С(Я\(2Й)), (25)
Л(0=С(Я\ Нм, НЬ-2, ..., Ш), (26)
де Л(^= ^ Ат, ^ (йт-/т); - інші змінні, що включаються до моделі.
Перехід до інтегральних величин у принципі дозволяє знизити вплив можливих помилок вимірювання вихідних погодних показників на результати верифікації моделей, що досліджуються. Інші змінні, які необхідно врахувати у моделях типу (25-26), можуть бути пов'язані (маючи на увазі вираз (24)) з якісними характеристиками основного капіталу, а також з факторами, що визначають «нематеріалізований» технічний прогрес.
З урахуванням специфіки функціонування вітчизняної економіки протягом 1990-2000-х років найбільш очевидною якісною характеристикою основного капіталу, яка має бути включена до моделей (25) або (26), є показник рівня використання виробничого потенціалу. Що стосується факторів, що уособлюють «нематеріалізований технічний прогрес», то ними, мабуть, можна знехтувати (принаймні стосовно вітчизняної економіки). Наші дослідження показують, що модифікація ПФ, в якій темп «технічного прогресу» описується як функція темпів зміни сукупності коефіцієнтів поточних матеріальних витрат, що використовуються в
виробничому процесі (про що згадувалося вище), не тільки адекватно описує динаміку народногосподарського випуску, але і робить зайвим припущення про наявність будь-яких додаткових факторів (автономних по відношенню до динаміки ресурсів основного капіталу, праці та питомих показників матеріальних витрат), які могли б вплинути на динаміку випуску у період 1990-2000-х років. З урахуванням того, що сукупність коефіцієнтів капітало- та трудомісткості, а також коефіцієнтів поточних витрат є не що інше, як опис технології виробництва в макроекономічних термінах, правомірно пов'язувати зміни у якісних характеристиках основного капіталу та трудових ресурсів виключно з технологічними змінами.
Література
1. Мтсег Дж. 1958. № 66.
2. BecKer G. Investment in Human СарШ1: а Тhеоретисаl Amlysis // The Journа1 of Ро1Шса1 Economy. Vol. LXX, Supp1ement. Жовтень, 1962.
3. BecKer G. Human Capitа1. N.Y., 1964.
4. Schultz T. Reflection on Investment in Man // The Jourrn1 of Ро1Шса1 Economy. Vol. LXX, Supp1ement; Жовтень, 1962.
5. Schultz T. Resources for Higher Education: an Economist's View // The Jougnа1 of Ro1iticа1 Economy. 1968. Vol. 76.
6. Bowen W. Investments in Human Capitа1 і Economic Growth. N.Y., 1968.
7. KendpuK Дж. CoeoKynHbiu капітал США і eso формування. М: npospecc, 1978.
8. Ferreira S., Hamilton K., Vincent J. Comprehensive Wealth and Future Consumption. Washington, 2003.
9. Hamilton K., Hartwick J.M. Investing Exhaustible Resource Rents і Path of Consumption // Canadian Journal of Economics 38 (2). 2005.
10. Hamilton K., Gang Lou. Human Capital, Tangible Wealth. 2013 року.
11. Where is the Wealth of Nations? Measuring Capital for 21-st Century. Washington, 2006.
12. Анчішкін А.І. Передбачуване по соціальності wouomuku. М.: Економіка, 1973.
13. Cyeopoe Н.В. Метод no^poeum pespeccuouubix моделей з динамічними структурними нараметрами //Проблеми нгнозупування. 2005. № 4.
14. Cyeopoe Н.В. Методи і результати макроекономічного аналізу ефективності пpоизводcтства в рі-альному секторі вітчизняної wouomuku //Проблеми нгнозозування. 2008. №3.
15. Cyeopoe Н.В., Балашова E.E. npuMeueuue міжтраслявого методу в виявлені факторів динаміки випуску отруєлої реального сектора вітчизняної економіки //npo6mMbi nогнозу. 2011. №5.
0Вступ. 3
1. Людський капітал: сутність та види. Формування людського капіталу 6
1.1. Сутність людського капіталу як економічної категорії. 6
1.2 Класифікація видів людського капіталу. 18
1.3 Формування та накопичення людського капіталу. 27
2.Аналіз людського капіталу сучасної Росії. 35
2.1 Стан людського капіталу Росії. 35
2.2 Основні проблеми формування людського капіталу. 41
2.3 Інвестиції у людський капітал Росії. 48
Висновок. 54
Список використаної литературы.. 57
ВСТУП
Людина, її творчі здібності, інтелект, сили та можливості, за допомогою яких він перетворює навколишній світ і самого себе, вийшли на перший план у суспільному виробництві.
Людський капітал на сьогоднішній день є головною цінністю сучасного суспільства та ключовим фактором розвитку економіки країни. Концепція людського капіталу являє собою центральну основу сучасного економічного аналізу, яка має в своїй основі глибокі теоретичні та методологічні передумови і накопичує дослідницький інструментарій, що інтерпретує сутність, роль, зміст, основні структури видів та способів кількісної та якісної оцінки.
Поняття «людський капітал» набуває великої значущості як економістів- теоретиків, так окремих підприємств. Більшість підприємств підвищується інтерес до накопичення людського капіталу, як найбільш значущого серед усіх видів капіталу. Головним чинником накопичення людського капіталу є інвестування в людину, у її здоров'я та освіту. Дослідження проблем збільшення ефективності застосування продуктивних сил людей, які реалізуються у формі людського капіталу, вважається не лише актуальним, а й висувається до ряду першочергових завдань у структурі соціальних та економічних досліджень. Це передбачає здійснення глибоких наукових досліджень цієї проблеми.
Поняття людського капіталу почали інтенсивно застосовувати у світовій науці, оцінивши значущість розумової діяльності, з'ясувавши потребу та високу ефективність інвестицій у людський капітал.
Актуальність цієї теми полягає в тому, що розвиток людського капіталу та ефективне його використання виступає, безперечно, як пріоритетний напрямок багатьох економічно розвинених країн світу. Інвестиції в людський капітал, як підтверджують про це більшість досліджень, мають більш високу рентабельність. Розвиток людського капіталу на макрорівні призводить до збільшення як рівня життя, а й до підвищення конкурентоспроможності та економічного зростання країни.
Метою даної курсової є розгляд теоретичних і практичних основ людського капіталу та її ролі у розвитку сучасної економіки Росії.
Відповідно до поставленої мети у роботі поставлені такі задачи:
Визначити сутність та поняття людського капіталу;
Розглянути основні тези концепції людського капіталу;
розглянути класифікацію видів людського капіталу;
простежити розвиток людського капіталу;
Визначити стан людського капіталу Росії;
Розглянути основні способи підвищення ефективності використання людського капіталу.
Об'єкт дослідження – людський капітал.
Предмет дослідження – людський капітал та його роль у сучасній економіці.
Методи дослідження:
Обробка, аналіз наукових джерел;
Аналіз наукової літератури, підручників та посібників з досліджуваної проблеми.
Робота складається із вступу, двох розділів, висновків та списку використаної літератури.
1.Людський капітал: сутність та види. Формування людського капіталу
1.1 Сутність людського капіталу як економічної категорії
Основи формування концепції людського капіталу були закладені у працях основоположників класичної економічної теорії: У. Петті, А. Сміта, Д. Рікардо, які ввели в економічну науку ідеї про важливість робочої сили, здібностей людини, її утворення у зростанні багатства країни.
Вперше впровадив та вивчив категорію «живі чинні сили людини» У. Петті. Він розглядав її у контексті національного багатства як важливого чинника збільшення багатства країни. А. Сміт наголосив на переважну роль людських здібностей по відношенню до речовим фактором виробництва. Він вважав, що зростання продуктивності праці залежить від уміння робітників, удосконалення машин та інструментів. Д. Ріккардо вважав за необхідне роль освіти людини, населення в економічному зростанні країни.
Ідеї основоположників економічної думки про «людський фактор» економічного розвитку суспільства було застосовано К. Марксом. Погодившись із ідеями основоположників класичної економічної теорії про місце робочої сили в економіці, під робочою силою він розумів «сукупність фізичних та духовних здібностей» працівників, які використовуються у виробничому процесі. Проте Маркс розвинув ці ідеї. Він обґрунтував необхідність та важливість використання особливого виробництва та значних вкладень у створенні робочої сили.
В даний час окремі великі фахівці вважають, що багато сучасних економістів абсолютно ігнорують ідеї Маркса, трудової теорії вартості у питаннях розкриття сутності та змісту категорії «людський капітал». Нам важко погодитись із цим. Працюючи в епоху індустріального суспільства, вже тоді К. Маркс саму людину називав основним капіталом. У епоху постіндустріального суспільства категорія «людський капітал» наповнюється новим якісним змістом.
Становлення теорії людського капіталу відноситься до середини ХХ століття, в той історичний період розвитку економіки, коли різко збільшилися відмінності в темпах економічного зростання між окремими промислово розвиненими та відсталими державами.
Наприкінці 18 і початку 20 століть великий внесок у теорію людського капіталу було внесено Л. Вальрасом, Дж. М. Кларком, Ф. Лістом, Дж. Мак-Куллохом, Г.Д. Маклеод, А. Маршаллом, І.Ф. Тюненом, Т. Вінштейном, Дж. С. Уолш, І. Фішером.
Німецький економіст Фрідріх Ліст основним джерелом багатства нації вважав «розумовий капітал» – винаходи, досягнення у науках, мистецтві тощо. Аркуш вважав, що добробут нації залежить від кількості багатства, як від продуктивних сил, формують це багатство.
Англійський економіст Генрі Даннінг Маклеод основним джерелом суспільної цінності вважав мінові відносини. p align="justify"> Особливу значимість в економічному зростанні країни він відводив кредитно-банківським операціям. Головним чинником процвітання населення вважав знання, досвід, розумові здібності працівника.
Л. Вальрас, Дж. Мак-Куллох, І.Ф. Тюнен, Т. Вінштейн, У. Фарр, І. Фішер дотримувалися думки, що людським капіталом є безпосередньо людина, а чи не його якості - освіту, здібності тощо. Пізніше цю позицію підтримував А. Маршалл. Він ввів поняття «персональний капітал», який має фізичну силу, здібності, вміння, що сприяють підвищенню продуктивності праці.
Ф. Ліст, Дж. С. Уолш, Дж. С. Мілль розуміли під людським капіталом не саму людину, а його здібності до праці, які є як природними здібностями, так і здібностями, що набувають людиною в процесі своєї життєдіяльності. Дане становище набуло розвитку в економічних поглядах Р. Дорнбуша, С. Фішера, К. Шманлезі, які до людського капіталу відносили не тільки фізичні та трудові здібності особистості, але і його духовно-світоглядні особливості – культурні, психологічні, моральні. Велику роль вони відводили особистісним особливостям індивіда у тих соціального оточення, процесу прийняття управлінських рішень, готовності брати він відповідальність, зібраності і рішучості у найскладніших і неординарних ситуаціях. Це на сьогоднішній день є базовою ідеєю багатьох фахівців у галузі управління у питаннях формування вигляду сучасного менеджера в організації, у тому числі на рівні вищого керівництва суб'єкта господарювання.
З початку 20 століття економісти, які працюють у рамках концепції людського капіталу, почали робити перші спроби кількісно оцінювати ефективність людського капіталу економіки. Вони почали широко використовувати економіко-математичний та статистичний інструментарій у таких питаннях, як: вартість людини; вплив національної системи освіти на економічне зростання країни; витрати сім'ї, пов'язані з підвищенням економічної цінності людини; формування та використання державних витрат, необхідних для виховання та освіти населення. Великий внесок у дослідження цих питань зробили Л. Дублін, Ф. Крам, І. Фішер, С.Х. Форс. Окремі положення економічних поглядів цих великих учених-економістів використовувалися надалі для формування сучасної теорії людського капіталу.
Формування теорії людського капіталу як самостійного наукового напряму пов'язане із зарубіжними дослідженнями 60-х років. другої половини 20 століття. Цьому сприяли особливі соціально-економічні умови, що склалися до другої половини минулого століття.
Термін «людський капітал» уперше з'явився у роботах американського економіста Теодора Шульца, який вважав, що добробут бідних людей залежить немає від землі, техніки та зусиль, як від знань, тобто від людського капіталу.
Шульц розглядав людський капітал як «щось схоже на актив» і зазначав, що виробничий потенціал людини значно перевищує всі інші форми багатства, разом узяті. За Шульцем, людський капітал формується з цінних якостей, які набувають протягом життя людиною, які можливо посилити за допомогою відповідних вкладень. Збільшення людського капіталу з допомогою інвестицій індивіда у собі впливає зміна структури доходів. Це пояснює той факт, що людський капітал не обмежується лише вродженими здібностями, а включає також накопичені протягом життя навички та знання.
Шульц виділяв кілька видів людського капіталу в залежності від виду інвестицій, що здійснюються в даний капітал: шкільна освіта, навчання на робочому місці, зміцнення та охорона здоров'я, зростаючий запас знань щодо змін, що відбуваються в економіці. Сформовані у вигляді зазначених вище видів діяльності людські здібності можуть отримувати капітальну оцінку.
Американський економіст Гаррі Беккер узагальнив дослідження теорії людського капіталу під час пояснень соціально-економічних явищ. Поняття «людський капітал» розглядав як набір цінних якостей і вважав, що в основі підходу теорії людського капіталу лежить припущення про раціональну поведінку індивіда, ринкову рівновагу та стабільність переваг.
Г. Беккер, колега Шульца з університету Чикаго, розширив сферу використання теорії людського капіталу в ході пояснень різних соціальних явищ.
Під людським капіталом Беккер розумів сукупність навичок, знань і мотивацій людини, а в основі підходу до її вивчення лежить припущення про максимізуючу поведінку, ринкову рівновагу і стабільність переваг.
Вчений розглядав таку стратегію раціональних сімей. Так як віддача від інвестицій у людський капітал дітей набагато вища порівняно з віддачею від інвестицій в інші активи, то спочатку сім'я здійснює вкладення в людський капітал дітей. Після того як віддача від людського капіталу дітей зрівняється з нормою прибутковості інших активів, сім'я починає інвестувати в них з метою передати їх у дарунок чи спадщину своїм дітям у майбутньому.
Людський капітал, за Беккером, є видом капіталу, окремим від фізичного, проте що володіє схожими властивостями, а саме:
Людський капітал є благом тривалого користування;
Людський капітал потребує витрат з «ремонту та утримання»;
Людський капітал може старіти ще доти, як відбудеться його фізичний знос.
Головні відмінності людського капіталу від фізичного Беккер бачив, по-перше, у невіддільності людського капіталу від особистості свого носія, по-друге, у здатності людського капіталу підвищувати ефективність діяльності як у ринковому, так і позаринковому секторах, водночас дохід від нього може приймати як грошову, і не грошову форми. На думку Беккера, люди не можуть бути відокремлені від своїх знань, навичок, здоров'я, цінностей так, як вони можуть бути відокремлені від своїх фінансових та фізичних активів.
У рамках теорії людського капіталу Беккер особливу увагу приділяє поняттю внутрішніх норм віддачі, які можуть бути індивідуальними та соціальними. Перший тип норм віддачі розглядається з погляду окремого інвестора, а другий тип - з позиції суспільства.
У ході досліджень Беккер дійшов висновку, що в середньому віддача від вкладень у людський капітал вища порівняно з вкладеннями у фізичний капітал, при цьому вона зменшується зі зростанням обсягу інвестицій у людський капітал, тоді як в інших випадках (порівняно з іншими активами) зменшується мало чи змінюється.
Варто зауважити, що Шульц та Беккер у процесі своїх досліджень прагнули прирівняти роль людського капіталу у створенні сукупного суспільного продукту матеріальним ресурсам.
Лестер Туроу, американський економіст, професор Массачусетського технологічного інституту, вперше узагальнив дослідження теорії людського капіталу, приділяв велику увагу важливості до праці. За Туроу, людський капітал людей є їхнє вміння виробляти предмети та послуги. Виділяв кілька здібностей людей, у тому числі акцентує увагу до базисну економічну здатність, що утворюється на генетичному рівні. «Економічна здатність - пише він, є не просто ще одним продуктивним вкладенням, яким володіє індивід. Економічна здатність впливає продуктивність всіх інших вкладень».
Голландський економіст Марк Блауг зазначає, що людський капітал є наведеною вартістю попередніх інвестицій у навички індивідів. Витрати минулих років на виховання, навчання та здоров'я індивіда можуть приносити зиск. Але ця вигода утворюється в тому випадку, коли продуктивні якості людини застосовуватимуть виключно для виконання певних завдань у процесі виробництва матеріальних благ, що приносять власнику дохід
Завдяки багаторічним дослідженням зарубіжних учених теорія людського капіталу стала у світі загальновизнаним науковим напрямом, який почав активно вивчатися в освітніх установах. На основі цього напряму було закладено основи інших галузей знань: економіки освіти, економіки знань, економіки інтелектуальної власності. Людський капітал почав інтерпретуватися у розширеному трактуванні. Дещо пізніше це використовувалося спочатку радянськими, а потім російськими вченими.
У так звану «епоху застою» в СРСР виходить низка небесталанних робіт радянських учених, які критично оцінюють досягнення зарубіжних фахівців у галузі теорії людського капіталу під кутом політичної економії соціалізму: В.І. Басова, В.С. Гойло, А.В. Дайновського, Р.І. Капелюшникова, В.П. Корчагіна, В.В.Клочкова, В.І.Марцінкевича. Приміром, Р.І. Капелюшников вважає, що людський капітал - це певний запас знань, здібностей та мотивацій, які притаманні певній людині. З одного боку, вони вимагають відволікання коштів на шкоду поточному споживанню, з другого - є надійними джерелами заробітків і доходів у майбутньому.
У вітчизняній науці теорією людського капіталу фундаментальним чином почала займатися лише з початку дев'яностих років минулого століття, з початку здійснення радикальних економічних реформв Росії. У цей час з'явилися перші фундаментальні роботи у цій галузі С.А. Дятлова, А.І. Добриніна, І.В. Іллінського, Р.І. Капелюшникова, М.М. Критського, В.Т. Марцинкевича.
Теоретичні позиції вітчизняних дослідників відрізняє більш чітке розмежування сутності, змісту, форм і типів, умов розвитку, відтворення та накопичення людського капіталу. Доктор економічних наук, професор Санкт-Петербурзького державного інженерно-економічного університету Михайло Михайлович Критський серед російських учених вперше здійснив позитивне дослідження теорії людського капіталу. У своїх роботах вчений зазначав, що людський капітал не просто продається і купується, а й авансується, відшкодовується як основний капітал, і, відповідно, вимагає суттєвих вкладень і носить довгостроковий характер капітального ресурсу.
Критський, у процесі функціонування та амортизації людського капіталу, виділяв три складові, які взаємодіють між собою: фонд споживання, фонд споживчих послуг та фонд дематеріалізованих продуктивних здібностей населення.
У великому економічному словнику за загальною редакцією О.М. Азріліяна людський капітал - це «освіта, кваліфікація, набуті у процесі виробництва; знання та навички, втілені в робочій силі». Саме концепція людського капіталу стала найбільш популярною та основою розвитку теорії та методології людського капіталу російськими фахівцями, у тому числі й учених Санкт-Петербурзького державного університету економіки та фінансів. Наприклад, Б.В.Корнейчук пише, що людський капітал є «сукупністю якостей індивіда, які є джерелом потоку грошових доходів. Вимірюється величиною інвестицій у освіту, здоров'я тощо».
Анатолій Степанович Дятлов людський капітал визначив як «сформований в результаті інвестицій та накопичений людиною певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють зростанню продуктивності праці та ефективності виробництва та тим самим впливають на зростання заробітків (доходів) даної людини»
Погляди Критського розвиває у своїх роботах Сімкіна Людмила Георгіївна. Людський капітал визначає як концепцію життєдіяльності, що здійснюється у межах економії часу. Сімкіна розглядає певні форми збагачення життєдіяльності, які проявляються у споживанні та у виробництві. Основою цієї форми збагачення є розумова діяльність. Оскільки розумова діяльність є джерелом підвищення споживання, оскільки її розширене відтворення вважається основою виробництва економічних відносин людського капіталу. Виявлення відносних та абсолютних форм збагачення життєдіяльності за допомогою підвищення потреб та здібностей, дає можливість Сімкіної визначити історично-конкретну форму людського капіталу. «Продуктивна форма людського капіталу, - пише вона, - видається як базисна цілісність двох складових елементів - безпосередньої праці та розумової діяльності. Ці елементи можуть виступати або як функції одного й того суб'єкта, або як організаційно-економічні форми різних суб'єктів, що вступають один з одним в обмін діяльністю».
Група дослідників під керівництвом Абалкіна Леоніда Івановича, що розглядають проблему стратегічного розвитку Росії у новому столітті досліджують людський капітал як сукупність уроджених здібностей, освіти, набутих професійних навичок, морально-емоційного та фізичного здоров'я, які забезпечують можливість приносити прибуток. Соціально-економічний прогрес зумовлюється, насамперед новими знаннями, набутими науково-дослідними працівниками та освоювані надалі у процесі освіти та підготовки працівників. Основними областями діяльності, що формують людський капітал, вважаються науково-освітній комплекс, охорону здоров'я та галузі, що формують умови життя та побуту.
Юрій Григорович Биченко, зазначає, що людський капітал це:
а)об'єкт соціальних відносин у соціально-трудовій, інформаційній, професійній, соціальній, політичній сферах;
б)процес взаємодій, які розглядаються як інвестиції у формування індивіда;
в) накопичений людиною набір знань, умінь, навичок, здібностей, які мають кількісну та якісну характеристику;
г)здатності, знання, вміння та навички індивіда, які виступають метою діяльності держави, окремих компаній, сімей, підприємств;
д)здатності, знання, вміння та навички, які використовують індивіди, щоб досягти певних цілей та статусу у сферах суспільного відтворення;
е) головний індикатор, що демонструє ступінь суспільного добробуту та визначальний стан країни на міжнародній арені.
Володимир Миколайович Костюк, вивчаючи соціально-економічні процеси та розробляючи власну концепцію теорії розвитку, визначає людський капітал як індивідуальну здатність людини, що дозволяє йому функціонувати в умовах невизначеності. До структури людського капіталу він включає раціональну та інтуїтивну складові. Їх зв'язок може надати, власнику людського капіталу, досягати успіху там, де недостатньо однієї лише високої кваліфікації та професіоналізму. Він наголошував, що необхідний талант, який потребує окремої винагороди.
Серед сучасних визначень людського капіталу зустрічаються головним чином розширені їх тлумачення. Комплексне визначення людського капіталу відповідно до розширювального його трактування міститься у Л.Ш. Сулейманової Відповідно до визначення Л.Ш. Сулейманової «це вроджений, сформований внаслідок інвестицій та накопичень певний рівень здоров'я, освіти, навичок, здібностей, мотивацій, енергії, культурного розвитку, як конкретного індивіда, групи людей, так і суспільства в цілому, які доцільно використовуються в тій чи іншій сфері суспільного відтворення, сприяють економічному зростанню та впливають на величину доходів їх власника».
С.М. Климов вважає, що людський капітал – це невід'ємна категорія сучасної інтелектуалізованої економіки. Як структурні елементи людського капіталу він називає біофізичний капітал, соціальні та інтелектуальні ресурси особистості. С.М. Клімов зазначає, що «Ефективність використання людського капіталу у виробництві значною мірою залежить від факторів суспільного середовища». Погодившись із розумінням людського капіталу С.М. Клімова, на наш погляд, варто підкреслити актуальність використання людського капіталу не лише у виробництві, а й за його межами. З цієї позиції людський капітал використовується «не тільки у виробничій діяльності, а й у повсякденному побуті, у житті, що йде за межами робочого часу. Тому інвестиції у формування інтелектуальних ресурсів, як і людського капіталу взагалі, не відокремлюються від витрат на споживання».
Соціально-економічну форму людського капіталу та його якісну визначеність описують Анатолій Федорович Добринін та Анатолій Степанович Дятлов. «Людський капітал, - пишуть вони, - є формою прояву продуктивної могутності людини у ринковій економіці, відповідну форму підприємству продуктивних потужностей людини, введених у систему соціально-орієнтованої ринкової економіки як основний, творчий чинник суспільного відтворення».
У російській економічній літературі немає цілісного поняття «людський капітал». Одні вчені розрізняють фізичні та творчі здібності людини, крім того її знання, уміння та навички, які, як правило, є джерелами доходу для домашнього господарства та підприємства. Інші дослідники під людським капіталом розглядають набір деяких якостей, які людина накопичує за життя чи реалізовує внаслідок вкладень.
1.2 Класифікація видів людського капіталу
Класифікація видів людського капіталу можлива з різних причин і в різних цілях, що представлено в літературі з даної проблематики. Багато вчених визнають реальність і головну роль людського капіталу.
1) За рівнем обмеженості застосування людського капіталу поділяється на:
а) Специфічний людський капітал - знання та навички, які застосовують люди, перебуваючи на певній посаді або в конкретній компанії.
Існує два види специфічного людського капіталу:
Позитивний - капітал, що гарантує очікувану віддачу від інвестиційних вкладеньу підготовці спеціаліста;
Негативний - капітал, який надає очікувану віддачу від інвестиційних вкладень.
Розвиток специфічного капіталу пов'язаний з численними витратами на підготовку фахівців для виконання конкретних посадових обов'язків на певному робочому місці.
Компанія може відшкодувати витрати після навчання, оплачуючи знижену зарплату, проте в даному випадку працівник можливо піде на аналогічну посаду, покинувши компанію, оскільки відбудеться зростання його людського капіталу. Як правило, специфічний людський капітал не передбачає застосування унікальної інформації та навичок в іншій компанії. І тут витрати на навчання діляться пропорційно між працівником і фірмою.
б) Загальний людський капітал - знання та навички, які незалежно від того, де вони були отримані можуть бути застосовані в інших робочих місцях та компаніях.
2) За основними формами формування та накопичення:
а) Капітал здоров'я - це важлива складова людського капіталу, вкладення в якій проявляється у збереженні працездатності за рахунок зниження захворюваності та підвищення продуктивного періоду життя. Фізична сила, працездатність, імунітет, підвищення періоду інтенсивної трудової діяльності потрібні всім людям у кожній сфері професійної діяльності.
б) Трудовий капітал - це капітал, який індивід набуває чи накопичує через досвід практичні навички, вміння та освіти протягом свого життєвого періоду у тій чи іншій сфері діяльності.
в) Інтелектуальний капітал – розумова, творча діяльність, яка є неповторним атрибутом людського розуму, кмітливості.
г) Організаційно-підприємницький капітал - можливості вироблення конструктивних бізнес-ідей, підприємливість, новаторство, висока відповідальність, впевненість, організаторські здібності, володіння комерційними секретами. Рівень підприємницьких здібностей реалізується у величині власного капіталу, що дозволяє виділити малий, середній та великий бізнес. Якість підприємницьких здібностей оцінюють за ефективному застосуваннюкапіталу та стабільності розвитку бізнесу.
д) Культурний капітал - інтелектуальні здібності, вміння, навички, трудова та побутова мораль, законослухняність, які використовує індивід у процесі соціальної діяльності.
е) Соціальний капітал - це знання, які можна передати та розвивати через взаємовідносини між працівниками, партнерами.
е) Організаційний капітал - систематизована компетентність фірми, що посилює її творчий та організаційний потенціал, спрямовану освіту продукту.
3) За формами втілення:
а)Живий капітал - капітал, що включає набір знань, умінь, навичок і здоров'я, втілені в кожній людині.
б)Неживий капітал є капітал, у якому знання втілюються у матеріальному і фізичному вигляді.
в) Інституціональний капітал - інститути, що сприяють ефективному застосуванню всіх видів людського капіталу.
4)По рівням та особливостям:
а) Індивідуальний людський капітал;
Індивідуальний людський капітал - це економічний вид таланту, що включає необхідні індивідуальні якості людини, які він виявляє через особисту вільну воли, наприклад:
Фізичне та психічне здоров'я;
Знання, уміння, навички;
природні можливості, здатність до моралі;
Освіта;
Творчість, винаходи;
Мужність, розсудливість, співчуття;
Лідерство, непередаване особиста довіра;
Трудова мобільність.
Вартість індивідуального людського капіталу у вузькому значенні визначається формулою:
де З – знання індивіда;
У - вміння індивіда;
Про - досвід індивіда;
І – ініціативи індивіда.
Розумні, емоційні, мотиваційні здібності, якими мають індивіди, встановлюють їх повноваження та значущості у суспільстві чи підприємстві.
Вміння, які індивід отримує, вважаються формою капіталу – індивідуального людського капіталу. Уміння набуваються за допомогою навмисних вкладень у освіту. Теорія людського капіталу розглядає освіту як товар, який має бути застосований з метою отримання економічної вигоди. Індивідуальний людський капітал містить у собі витрати та вкладення на отримання освіти та збереження здоров'я, що зрештою призводить до підвищення продуктивності носія даного людського капіталу.
У широкому значенні вартість індивідуального людського капіталу можна зобразити через формулу:
де ПС – початкова вартість індивідуального людського капіталу;
СУЗ-вартість застарілих знань індивідуального людського капіталу;
СПЗ-вартість отриманих знань, умінь індивідуального людського капіталу;
СІ – вартість вкладень індивідуального людського капіталу;
y - коефіцієнт вартості індивідуального людського капіталу
СЗН – вартість неявних знань, можливостей індивідуального людського капіталу.
За допомогою передачі знань можна збільшити людський капітал. Передача знань містить у собі такі елементи, як джерело знань, адресат знань, їхні стосунки, канал передачі та єдиний зв'язок.
б)Людський капітал організації(Підприємства, фірми);
Знання, що знаходяться всередині організації та застосовуються для забезпечення інновацій, продуктивності, якості, є характеризуючим компонентом перемоги конкурентної боротьби у пошуку покупців, технологій, спеціальних знань, фінансування, що й формує нематеріальну перевагу. Динаміка формування організацій та місцевих систем базується на експлуатації нематеріальних ресурсів.
Поняття людського капіталу організації можна тлумачити по-різному. Це можуть бути ідеї, технології, обладнання, наукові дослідження, посадові інструкції, які належать до певної організації. З іншого боку, людський капітал розглядається як багатство організації по відношенню до кваліфікації персоналу. Людський капітал організації формується за допомогою співробітників, їх уроджених та набутих знань, умінь, можливостей та талантів. Внаслідок цього людський капітал організації розглядається як сукупна вартість, яку формують співробітники фірми відповідно до своїх вмінь, навичок, здібностей, застосовуючи ресурси фірми.
Розвиток людського капіталу організації здійснюється такими способами:
Придбання;
Залучення та збереження;
Розвиток та підготовка;
Злиття і поглинання.
Вартість людського капіталу організації залежить від категорії працівника. На вартість людського капіталу організації мають великий вплив: висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал, вміння засвоювати інновації і бути учасником нововведень, адаптованість до умов виробництва, що стрімко змінюються, володіння декількома спеціальностями, обов'язок. Вартість людського капіталу організації ґрунтується на імовірнісному характері.
Людський капітал організації розглядає вартість, яка осмислена лише економічному плані. Цінність даного типу не передбачає значення особистості до сім'ї, суспільства, чи інші нюанси власної соціальної мережі. Головний акцент вартості людського капіталу організації робиться виключно на навички, знання та досвід, якими людина має.
в) Регіональний людський капітал;
Нині людський капітал вважається головним чинником соціально-економічного розвитку регіону. Економічний успіх регіону залежить від населення, що живе даної території, можливостей регіонального людського капіталу, рівня безробіття. У регіонах із значним рівнем безробіття відбувається відтік робочої сили і як результат зниження регіонального людського капіталу. У цей же період регіони, що активно розвиваються, відчувають нестачу в трудових ресурсах.
Властивість мобільності людського капіталу застосовується на регіональних ринках праці з внутрішньорегіонального пересування людського капіталу. Мобільність населення регіонів визначена економічними та соціальними факторами.
Людський капітал регіону базується на суспільній свідомості, соціально-політичний розвиток Регіональний людський капітал оцінюється часткою населення з конкретним ступенем освіти до сукупної економічної діяльності чи доходу. Знання та навички населення регіону вважаються основним внеском у бізнес конкурентоспроможності регіону.
Розвиток людського капіталу на регіональному рівні залежить від економічних показників:
вплив на ефективність регіону сфери зайнятості населення;
Розширення можливостей працевлаштування осіб.
Дефіцитом у регіональному людському капіталі вважається чинник зменшення інвестицій у економіку регіону. Підтримка професійного та висококваліфікованого персоналу – одна з проблем утримання регіонального людського капіталу. Глобалізація, регіони, що активно формуються, мають великий вплив на відтік таланту з менш розвинених регіонів.
г) Національний людський капітал;
Національний людський капітал є складовою її національного багатства. Формування людського капіталу та підвищення якості життя значно спирається на реалізацію національних проектів. Людський капітал сприймається як здатність населення, що забезпечує економічне зростання.
Національний людський капітал містить:
Соціальний капітал;
політичний капітал;
Національні інтелектуальні пріоритети;
Національні конкурентні переваги;
Природний потенціал нації.
Національний людський капітал вимірюється як вартістю, що розраховують у різний спосіб - за інвестиціями, за способами дисконтування. Розмір національного людського капіталу розраховується як сукупність людського капіталу всіх людей. Національний людський капітал становить понад п'ятдесят відсотків національного багатства кожної з країн, що розвиваються, і понад 70-80 % - розвинених країн світу.
Характерні риси національного людського капіталу визначали історичний розвитоксвітових цивілізацій та країн світу. Національний людський капітал у XX та XXI століттях вважається основною інтенсивною умовою розвитку економіки та суспільства.
5) Наднаціональний (глобальний) людський капітал.
Глобалізація є вільним, природним пересуванням усіх ресурсів. Глобалізація економіки створює наднаціональний, світовий рівень розвитку людського капіталу. Глобальна мобільність людського капіталу всередині глобальних корпорацій, фірм підвищує економічну віддачу.
Глобальним людським капіталом є сукупність освіти, навичок та особистих якостей, які представлені у робочій силі. Поняття працівників як важливих активів призводить до політики формування міжнародними організаціями менш розвинених країн.
Концепція глобального людського капіталу зіставляє та розглядає показники кількісних значень робочої сили в різних країнах. Глобалізація людського капіталу активізує підприємство до інновацій. Розвиток людського капіталу в будь-якій країні може бути реалізовано через інвестиції в освіту, охорону здоров'я, підтримання умов сімейного життя, прав громадян.
Дана класифікація видів людського капіталу дає можливість проаналізувати людський капітал на рівні окремої людини і держави в цілому.
1.3 Формування та накопичення людського капіталу.
Багатством країни є людина. Економічне зростання країни здійснимо за рахунок підвищення фінансування людського капіталу, культури, охорони здоров'я тощо. Розвиток розумових та духовних здібностей людей, накопичення людського капіталу на сьогоднішній день залишається важливим завданням будь-якої країни. Головним пріоритетом бюджетних витрат є інвестиції у людський капітал.
При володінні кожного члена суспільства величезним потенціалом відбувається значне підвищення інтелектуального ресурсу, що призводить до зростання економіки та до значних можливостей суспільства. Розвиток людського потенціалу передбачає:
Поліпшення умов життя громадян;
Значне зростання конкурентоспроможності людського капіталу;
Забезпечення сприятливими умовами всіх членів суспільства у розвиток їх здібностей.
На сьогодні економічне зростання країн залежить від рівня формування людського капіталу, який розширює знання, навички та здібності людей країни.
Формування людського капіталу є різні види, форми та етапи життєвого циклу індивідів. Фахівці виділяють фактори, що поєднують між собою такі групи: соціальна, інституційна, інтеграційна, економічна, виробнича, демографічна, соціально-економічна.
Концептуально модель формування людського капіталу в соціально-економічній системі включає різні рівні: суспільство, регіон, фірму і містить у собі керуючу підсистеми. Суб'єктами підсистеми, що управляє, є держава, вищі навчальні заклади, підприємства та організації, сім'я та суспільство і безпосередньо сама людина. Об'єктом управління є людський капітал та його види.
Рис.1. Концепція моделі формування людського капіталу
p align="justify"> Формування людського капіталу є тривалим процесом збільшення продуктивних якостей робочої сили. Формування людського капіталу відіграє важливу роль для довгострокового економічного зростання країни, надає ті ж переваги нових інноваційних технологійта ефективного промислового обладнання.
У формуванні людського капіталу займають значне місце професіоналізм, освіту та підвищення кваліфікації. Освіта є ключовим елементом людського капіталу. Воно здійснює дві функції: індивідуальний розвитокта економічне, а саме відтворення кваліфікованої робочої сили. Воно дає можливість як освоїти колишні, вже накопичені знання, а й сприяє отриманню нових знань у процесі практичної діяльності, формує сприятливі умови з метою виробництва у майбутньому. За допомогою освіти підтримується значне зростання потенціалу людського капіталу, його місце у соціально-економічному розвитку суспільства. Недаремно вважають, що в людей існує єдиний шлях до прогресу – знання та засіб подолання всіх перешкод на цьому шляху – розумові здібності.
Ступінь кваліфікації працівників, їхній професіоналізм є важливою складовою якості робочої сили. Вирішується дана проблема за допомогою системи початкової, середньої та вищої професійної освіти.
В даний час російські університети реалізовують багаторівневу підготовку фахівців, що надала можливість зробити систему вищої освіти еластичнішою, що забезпечує студентам можливість вибору напряму.
Професіоналізм - це особлива якість людей регулярно та результативно здійснювати непрості трудові функції із встановленими показниками якості. До цього поняття входить такий рівень виконання роботи, який відповідає стандартам і об'єктивним вимогам, які є у світі. Людина здатна отримати цю якість у результаті спеціальної підготовки та накопичення досвіду роботи.
Діяльність професіонала є багаторівневою системою, що володіє не лише зовнішніми, а й складними різноманітними внутрішніми функціями. Професіоналізм - це не лише високий рівень знань, умінь та результатів діяльності людини у певній галузі, а й певна система організації її свідомості, психіки.
Громадські інститути містяться абсолютно у всіх сферах життя людей і, крім того, абсолютно всі вони впливають на формування людського капіталу. Щоб виділити значні інститути, можемо застосувати поняття «фондів» людського капіталу.
Створюючи фонди власного людського капіталу, людина буде запроваджено у систему соціальних інститутів, стабілізуючих певну сферу діяльності, а й у систему інститутів неформальних. Неформальні - ті інститути, які не закріплені у формальному вигляді, проте, проте встановленим способомдій у тій чи іншій сфері формування та розвитку людського капіталу. Формальні інститути будуть проявляти свою дію, визначаючи принципи, обмеження та напрями у поведінці людей.
Більше того, дії людини націлюватимуться ще й впливом неформальних інститутів, що відображають норми, цінності, традиції та звички. Вони можуть позначатися поведінці людини у сфері діяльності. Тобто виявляти свій вплив як у межах певних організацій чи об'єднань індивідів, і у сфері загального інституційного впливу.
Накопичення людського капіталу передує економічному зростанню і є основою економічного зростання. Процес накопичення людського капіталу потребує значних інвестиційних витрат.
Інвестиції в людський капітал класифікують із критерієм їхньої функціональної спрямованості. У структурі вкладення людський капітал чільне місце посідає інвестиції у здоров'я, освіту, які є найважливішими у формуванні і накопиченні (рис. 2).
Формування, накопичення активів людського капіталу здійснюється у процесі інвестування, де інвесторами є приватний та державний сектор економіки. Відтворення людського капіталу відбувається на інвестиційній основі, формування першорядних активів людського капіталу представлено в таблиці 1.
Таблиця 1
Форми людського капіталу: особливості формування та накопичення
|
Форми людського капіталу |
Джерела накопичення |
Основна характеристика процесу накопичення |
|
Капітал здоров'я |
1. Інвестиції суспільства у створення та розвиток суспільної системи охорони здоров'я, фізкультури та спорту; 2. Інвестиції підприємств у розвиток колективної системи охорони здоров'я, фізичної культури, спорту. |
Основою накопичення є власність робочої сили. |
|
Трудовий капітал |
1. Інвестиції суспільства у розвиток суспільної системи науки та освіти, підготовки та перепідготовки, перекваліфікації; 2. Інвестиції підприємств у розвиток колективної системи освіти, у підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації. |
Накопичення відбувається у процесі споживання знань, і навіть набуття навичок та досвіду у процесі праці. |
|
Інтелектуальний капітал |
1. Інвестиції суспільства у створення та розвиток суспільної системи освіти та науки; 2. Інвестиції підприємств у розвиток колективної системи науки та освіти, фінансування НДДКР. |
Накопичення здійснюється у процесі інтелектуального присвоєння. |
|
Організаційно-підприємницький капітал |
1. Інвестиції суспільства у розвиток суспільної системи науки та освіти, Державна підтримкапідприємництва; 2. Інвестиції підприємств у розвиток колективної системи освіти, у підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації менеджерів. |
Накопичення відбувається у процесі споживання знань, набуття навичок та досвіду у процесі трудової та підприємницької діяльності. |
|
Культурно-моральний капітал |
1. Інвестиції суспільства на розвиток суспільної системи виховання та освіти; фінансування закладів культури, дозвілля та відпочинку; 2. Інвестиції підприємств у розвиток колективної системи освіти, у колективні програми дозвілля та відпочинку, у формування традицій та організаційної культури; дозвілля та відпочинку. |
Накопичення відбувається у процесі виховання, споживання знань, послуг установ соціально-культурної сферы. |
Виділяють три основні етапи накопичення людського капіталу. У першому етапі формуються умови накопичення людського капіталу результаті системи інвестицій суспільства, організацій, сім'ї створюється структура, що забезпечує розширене відтворення потенціалу людського капіталу. З другого краю етапі відбувається формування потенціалу людського капіталу, тобто сукупність властивостей людини, що застосовуються у процесі громадського виробництва. На третьому етапі потенційний людський капітал залучається до виробничо-комерційної діяльності, тобто має місце його перетворення з потенційної форми на форму реального людського капіталу. При такому уявленні про стадії накопичення людського капіталу інвестиції в людину являють собою не лише початковий етап формування та накопичення, а й джерела, покликані забезпечити можливість здійснення цих процесів.
Мал. 3 Етапи нагромадження людського капіталу.
Розглянувши всі етапи накопичення людського капіталу можна дійти невтішного висновку у тому, що інвестиції у людини є як початковий етап формування та накопичення, а й джерела, які забезпечують можливість здійснення цих процесів.
2.1 Стан людського капіталу Росії
Людський капітал - це сформований результаті інвестиційних вкладень і накопичений індивідами певний запас здоров'я, знань, звичок, можливостей, які цілеспрямовано застосовують у тій чи іншій сфері громадського виробництва. Для аналізу якості людського капіталу вимірюють рівень життя, грамотність, освіченість, стан медицини та виробництва ВВП душу населення. Ці показники враховуються під час розрахунку індексу розвитку людського капіталу.
Індекс людського розвитку - це коефіцієнт, що ґрунтується на трьох вимірах людського капіталу:
Довголіття та стан здоров'я, що визначають за допомогою очікуваної тривалості життя;
Здібності набувати знання, що вимірюються середньою та очікуваною тривалістю навчання;
Здібності досягти гідного рівня життя, що встановлюють за допомогою валового національного доходу на душу населення.
Найбільше значення індивідуального людського розвитку – 1,0. Для того щоб виміряти людський розвиток цілком, існує три складові індекси: індекс гендерної нерівності, індекс гендерного розвитку, індекс багатовимірної бідності.
Країни з найбільшою мірою індивідуального людського розвитку;
Країни із середнім ступенем індивідуального людського розвитку;
Країни з невисоким ступенем індивідуального розвитку людини.
Таблиця 2
Країни світу за рівнем людського розвитку у 2017 році
Ключові показники Росії:
Середня очікувана тривалість життя – 70,3 років;
Середня тривалість здобуття освіти - 14,7 років;
Валовий національний дохід на душу населення - $22 352 на рік.
Крім названого, представляє великий інтерес дослідження, яке проводить Всесвітнє економічним форумом(ВЕФ) разом із міжнародною консалтинговою фірмою з управління людськими ресурсами Mercer – «Звіт про людський капітал-2016».
У цьому звіті ВЕФ вказує на те, що в 21 столітті основною умовою розвитку країни та економічного зростання є людський капітал. Порівнюючи можливості розвитку людини за 46 показниками країни, можна визначити індекс людського капіталу. У звіті зображено рейтинг, який вимірює можливості для розвитку людського капіталу у різних вікових групах, у тому числі загальнодоступність та якість освіти; можливості підвищення кваліфікації; зайнятість економіки країни.
До десятки країн з найбільш підвищеним індексом людського капіталу увійшли: Фінляндія – 85,78; Норвегія – 83,84; Швейцарія – 82,59; Канада – 83,87; Японія – 82,74; Швеція – 81,77; Данія – 83,45; Нідерланди – 85,36; Нова Зеландія- 82,88 та Бельгія - 82,11, які включили до групи чотирнадцяти країн, що перевищують межу 80%.
Індекс застосовується для оцінки людського капіталу через показники рівня освіти, кваліфікації та працевлаштування людей, починаючи від 15 років та понад 65 років. Завдання полягає в тому, щоб дати оцінку результатам попередніх та нинішніх вкладень у людський капітал та надати можливість передбачити ситуацію в майбутньому.
Таблиця 3
|
Найменування показників |
Значення |
|
Загальна чисельність населення, млн. чол |
|
|
Населення працездатного віку (від 15 до 64 років), млн. чол |
|
|
з них із вищою освітою, млн. чол |
|
|
Коефіцієнт пенсійного навантаження (%) |
|
|
Коефіцієнт потенційного заміщення (%) |
|
|
Середній вік населення, років |
|
|
ВВП на душу населення (за ПКС, у дол. США) |
|
|
Рівень участі у робочій силі (%) |
|
|
Зайнятість населення (%) |
|
|
Рівень безробіття(%) |
Джерело: Федеральна службаДержавної статистики.
До індексу звіт включає інформацію про кількість поточних та нещодавніх випускників у основних галузях досліджень у кожній країні та дані про діяльність робочої сили, а також рівень освіти.
Фахівці зазначають, що Росія знаходиться на високій позиції у рейтингу за рівнем освіти та кваліфікації робочої сили. За рівнем початкової, середньої, середньої спеціальної та вищої освіти Росію включають до групи лідерів за всіма віковими групами.
За розподілом населення за видами економічної діяльності помітна тенденція, характерна для країн із сільськогосподарським укладом виробництва.
Таблиця 4
Розподіл зайнятості за видами економічної діяльності та професій 2016 р., %
|
Відсоток населення, зайнятого в |
|||
|
Сільське господарство |
індустрії |
||
|
Менеджерів, спеціалістів та техніків |
|||
|
Клерки, працівники торгівлі та сфери послуг |
|||
|
Кваліфіковані сільськогосподарські та робітничі професії |
|||
|
Оператори установок та машин, збирачі |
|||
|
Початкова професія |
|||
Джерело: Федеральна служба державної статистики.
Відштовхуючись від цілей дослідження, представлена вікова група, здатна здобувати вищу освіту за очною формою навчання – від 15 до 24 років.
Таблиця 5
Показники освіти у віковій групі від 15 до 24 років 2016 року
Продовження таблиці 5
Джерело: Федеральна служба державної статистики.
Сильна позиція держави залежить від доступності системи освіти всіх рівнях від початкового до вищої освіти. За показниками визначальних доступність освіти, Росія займає високі місця. Слабкі сторони Росії включають демографічні чинники, т. е. невисока частка населення працездатному віці, високий рівень безробіття, якість освіти та стан здоров'я населення.
За напрямом підготовки найважливішими виявилися соціальні науки, бізнес – навчання. Позитивною умовою для економіки є підготовка професіоналів у сфері будівництва, виробництва, освіти та науки.
Таблиця 6
Студенти за напрямами підготовки 2016 р.
Джерело: Федеральна служба державної статистики.
У цій же віковій групі, експертами ВЕФ були здійснені відомості про економічну участь та здібності молодого покоління. Його результати показані у таблиці 7.
Таблиця 7
Економічна участь та навички 2016 р.
Джерело: Федеральна служба державної статистики.
Дані таблиці призводять до значних висновків. Росія посідає п'яте місце з неповної зайнятості.
Згідно з показниками освітньої системи, економічної участі, навчання на робочому місці Росія займає такі місця, наведені в таблиці 8.
Таблиця 8
Профіль країни у розрізі вікових груп 2016 р.
Джерело: Федеральна служба державної статистики.
Вимірювання людського капіталу Росії визначається аналітичним центром при Уряді РФ. У основу береться індекс людського капіталу представлений вище.
2.2 Основні проблеми формування людського капіталу
Проблема розвитку людського капіталу має величезну значущість, як у світі, так і в Росії. Існують об'єктивні труднощі, які перешкоджають нормальному формуванню людського капіталу.
Насамперед це досить невисока заробітна плата в Росії порівняно з іншими країнами. За даними Міжнародної організації праці 2017 року, серед 71 країн Росія посідає 51 місце з показником $570 середньомісячної зарплати.
Таблиця 9
Середня зарплата по країнах світу на місяць за ППС 2017 р, $
|
Середня зарплата на місяць за ППС, $ |
||
|
Люксембург |
||
|
Південна Корея |
||
|
Великобританія |
||
|
Республіка Кіпр |
||
|
Нова Зеландія |
||
|
Австралія |
||
|
Словаччина |
||
|
Малайзія |
||
Концепція людського капіталу є сьогодні одним із головних теоретичних напрямів в економічній соціології та менеджменті. За її розробку було присуджено дві Нобелівські преміїв галузі економіки – американцям Теодору Шульцю у 1979 р. та Гері Беккеру у 1992 р.
Згідно з цією концепцією, людський капітал – це сформований в результаті інвестицій та накопичений людиною запас знань, умінь, навичок, мотивацій, здібностей та здоров'я, що сприяє зростанню продуктивності праці та доходів даної людини. Інвестиції в людський капітал включають переважно витрати на освіту (загальну і спеціальну, формальну і неформальну), охорону здоров'я (профілактика захворювань, медичне обслуговування, дієтичне харчування, поліпшення житлових умов) і формування у працівника необхідних ціннісних та етичних норм (наприклад, лояльності). своєї компанії). Оскільки ці витрати в майбутньому будуть багаторазово компенсовані доходами, їх слід визнати продуктивними, а чи не споживчими.
У період радикальних економічних реформ у Росії різко знецінилися знання, досвід та навички, отримані людьми у системі радянської освіти та у процесі виробничої діяльності у радянській системі господарювання. Ринок праці висунув нові вимоги до якості робочої сили, і накопичення людського капіталу фактично почалося тоді заново – якщо не «з нуля», то з досить низької позначки.
Сьогодні у розвиток людського потенціалу росіян прямо чи опосередковано інвестуються значні кошти – як державою, і роботодавцями і самими працівниками. Найпоширенішою формою цих інвестицій є навчання: базова чи додаткова вища освіта, курси підвищення кваліфікації, семінари, тренінги.
Наскільки ефективними є ці вкладення в сучасних російських умовах? Чи збільшують вони «вартість» працівника та його затребуваність на ринку праці?
21 - 22 квітня 2007 року ВЦВГД провів всеросійське опитування в 153 населених пунктах у 46 суб'єктах РФ. З 1260 опитаних віком від 18 до 60 років постійно або тимчасово працювало 858 осіб (68,1%). Аналіз розподілу їхніх відповідей на питання, що стосуються трудової діяльності, послужив основою даного звіту.
Формальна освіта, передусім – вища, є головною формою інвестицій у людський капітал. Причому реальний розмір цього капіталу визначається не так наявністю відповідного диплома, скільки набутими знаннями, вміннями, навичками та соціальними зв'язками.
Гері Беккер спочатку займався саме вивченням економічної ефективності вищої освіти. Згідно з його концепцією, заробітну плату працівника з певним рівнем підготовки можна подати як таку, що складається з двох основних частин. Перша – це те, що він отримував би, маючи «нульовий» рівень освіти. Друга - це дохід на «освітні інвестиції», що складаються з прямих витрат за навчання та «втрачених заробітків», тобто. доходів, не отриманих учням під час навчання. Наприклад, визначивши віддачу від вкладень у навчання як ставлення доходів до витрат, Беккер отримав середню для США цифру 12 -14% річного прибутку.
Таким чином, реальна цінність освіти для його безпосереднього носія і в цілому для суспільства проявляється в тому, що працівник з більш високим рівнемосвіти має вищі доходи.
На думку багатьох економістів та соціологів, 15-20 років тому в нашій країні наявність вузівського диплома мало відбивалося на матеріальному становищі його володаря. А як справи зараз?
Працюючим респондентам було запропоновано вказати розмір їх заробітку, доходів від основної роботи, отриманих у попередньому місяці (тобто у березні 2007 р.), включаючи премії, відпускні та інші виплати, після вирахування податків, з точністю до (+/-) 100 рублів.
У групі працюючих респондентів віком від 18 до 60 років ці прибутки становили середньому 9 800 рублів. Доходи людей з вищою освітою виявилися приблизно в 1,3 рази вище за середні за групою - в середньому 13 500 рублів, з незакінченим вищим в 1,1 рази - 10 900 рублів. Доходи респондентів із середньою та середньою спеціальною освітою склали 8 100 і 9 600 рублів відповідно.
Оцінюючи рівень свого матеріального добробуту, респонденти з вищою освітою істотно частіше, ніж у середньому, відносили себе до «заможних» - 21,0% (12,0%), дещо частіше до «середнього достатку» - 49,3% ( 46,2%), рідше до числа «бідних» і «дуже бідних» - відповідно 23,5% та 3,7% (30,3% та 9,3%).
Крім того, респонденти з вищою освітою частіше, ніж у середньому за групою, зазначали, що вони «загалом задоволені» розміром своєї заробітної плати 54,8% (у середньому 38,7%) і рідше – що «загалом не задоволені» 54,1% (59,6%).
Таким чином, можна стверджувати, що в Росії володіння дипломом вузу забезпечує певний приріст у заробітках – за даними нашого дослідження, в середньому приблизно на 1/3. Варто зауважити, що розвинені країни «премія на вищу освіту» зазвичай становлять від 50 до 100%.
«Володіння людським капіталом» підвищує шанси не лише на отримання більш високих заробітків, а й на отримання роботи як такої. Чи можна говорити про подібний ефект стосовно російського ринку праці?
Як випливає з результатів дослідження, рівень освіти та трудова зайнятість росіян прямо взаємопов'язані між собою.
Зі 1060 опитаних у віці найбільшої економічної активності - від 22 до 55 років постійно або тимчасово працюють 791 особа, або в середньому на вибірку 74,6%. У тому числі, серед тих, хто має вищу освіту в цій групі, працюють 82,9%, середня спеціальна – 76,0%, середня – 71,2%.
Працюють постійно або тимчасово 82,2% опитаних чоловіків та 67,6% опитаних жінок зазначеного віку; у тому числі, серед тих, хто має вищу освіту – відповідно 93,0% та 76,4%, середня спеціальна – 81,9% та 71,0%, середня – 81,3% та 59,4%, незакінчена вища – 67, 4% та 47,5%.
Таким чином, прямий зв'язок між освітою та наявністю роботи особливо характерна для жінок. Ймовірно, багато жінок, які не продовжили свою освіту після закінчення школи, займаються домашнім господарством та дітьми. Важко сказати, що тут є причиною, а що є наслідком.
Серед респондентів віком від 18 до 60 років з вищою освітою найменше зареєстрованих безробітних: вони становлять лише 1,8% від їх числа, тоді як у середньому за вибіркою – 2,7%, серед тих, хто має середню освіту – 3,8 %, середня спеціальна – 2,7%.
Ця тенденція й у великих міст, так регіонів. Отримані нами дані свідчать, що менше населений пункт, Тим нижчий у ньому рівень зайнятості. Але безробіття серед респондентів із вищою освітою повсюдно менше, ніж у середньому за вибіркою.
У Москві та Санкт-Петербурзі мають роботу 78,0% респондентів віком від 18 до 60 років, у тому числі з вищою освітою – 79,2%; у містах з чисельністю 100 – 500 тисяч мешканців – відповідно 70,6% та 75,0%; у містах з чисельністю до 50 тис. мешканців – 63,9% та 73,7%; у селах – 54,5% та 76,2%.
Таким чином, у російських умовах більш високий рівень його освіти справді значно посилює конкурентні позиції працівників на ринку праці.
Крім отримання формального освіти, найважливішою формою інвестицій у людський капітал є накопичення працівником практичного виробничого досвіду, тобто. Професіональна підготовка. За деякими даними, у розвинених країнах загальний обсяг інвестицій у підготовку на виробництві приблизно можна порівняти з обсягом інвестицій у формальну освіту.
Гері Беккер ввів розрізнення між спеціальною та загальною професійною підготовкою. Спеціальна підготовка наділяє працівників знаннями та навичками, які стануть у нагоді лише в тій компанії, де вони були отримані. Вона фінансується здебільшого самими компаніями, і їм надходить основний дохід від неї. У ході загальної підготовки працівник набуває знань та навичок, які можуть знайти застосування і в інших роботодавців. Загальна підготовка опосередковано оплачується самими працівниками - прагнучи підвищення кваліфікації, вони погоджуються більш низьку під час навчання зарплатню. Натомість надалі їм дістається «дохід від інвестицій» у вигляді вищої заробітної плати.
А як справи з професійною підготовкою в нашій країні?
На запитання «Чи доводилося вам за останні три роки отримувати професійну підготовку?» більш ніж 2/3 (67,1%) від загальної кількості працюючих респондентів у віці від 18 до 60 років відповіли негативно.
Проходили таку підготовку 29,8%, зокрема: курси підвищення кваліфікації за своєю професією - 14,2%; навчання суміжної професії чи спеціальності, близької своєї – 6,7%; первинне профнавчання для тих, хто не мав професії, спеціальності - 5,0%; перепідготовку за новою, іншою професією, спеціальністю – 4,0%.
У Москві, Санкт-Петербурзі та містах-мільйонерах професійну підготовку за останні три роки пройшли близько 40% опитаних, а на селі - близько 25%; жителі малих та середніх міст опинилися десь посередині. Щоправда, у великих містах люди частіше змінюють професію або отримують другу, суміжну, а на селі та в невеликих містах – підвищують кваліфікацію за наявною.
Неістотними виявилися різницю між представниками різних вікових груп. Серед працюючих респондентів 18-24 років спостерігається зрозумілий сплеск первинного профнавчання, яке потім з віком сходить нанівець, і менше число тих, хто пройшов перепідготовку. Натомість у вікових групах 24-34, 34-44 і навіть 45-59 років загальний відсоток тих, хто отримав професійну підготовку, незначно відрізняється від середніх цифр за вибіркою, що підтверджує істину – вчитися ніколи не пізно.
Значні відмінності за рівнем освіти: серед працюючих респондентів з вищою освітою професійну підготовку здобули 43,1%, із середньою спеціальною (технікум, коледж) – 34,6% та середньою (школа, ПТУ) – всього 22,1%. Фахівці з дипломами ВНЗ, наприклад, набагато частіше проходять курси підвищення кваліфікації за своєю професією – 24,1%, ніж технікум (14,1%), що закінчили, або школу (6,7%). Тобто чим вища освіта, тим більше прагнення підвищувати свій професійний рівень.
Здавалося б, конкурентне ринкове середовище має більшою мірою, ніж «бюджетне», стимулювати працівників до підвищення свого професійного рівня. Проте опитані «бюджетники» (працівники науки, культури, освіти, апарату держуправління; військовослужбовці та правоохоронці) за останні три роки отримували професійну підготовку набагато частіше (54,1%), ніж у середньому по групі (29,8%).
Можна дати таке пояснення цьому факту: багато працівників не відчувають необхідності підвищення своєї «капіталізації» шляхом отримання професійної підготовки, і тому очікують, що таке навчання буде проведено з ініціативи і коштом роботодавця. На запитання «Хто, на Вашу думку, має дбати про професійне зростання працівників?» найпоширенішими відповідями серед працюючих респондентів працездатного віку виявилися такі: «роботодавці» (58,6%), «самі працівники» (24,3%), «держава» (12,3%). Приватні ж роботодавці, зі свого боку, мабуть, теж не завжди поспішають вкладати кошти у розвиток співробітників. У результаті «спонсором» професійного навчання нерідко виступає саме держава.
Можливості професійного розвитку є пріоритетом для більшості росіян. Розподіл у групі працездатного віку, що працюють, відповідей на запитання «Якби Вам довелося зараз влаштовуватися на роботу, то що для Вас було б найважливішим? (не більше 3-х відповідей)» показує: на першому місці з великим відривом стоїть «розмір заробітної плати» (74,5%), потім – «надання соціальних гарантій, передбачених законом: оплачуваних відпусток, лікарняних днів, різних виплат та компенсацій »(37,2%) і лише третьому – «можливість професійної самореалізації, відповідність роботи наявної кваліфікації, професійне зростання» (28,2%).
Можливо, слабка зацікавленість у підвищенні кваліфікації пояснюється тим, що воно, підвищення, зазвичай не пов'язане із суттєвим підвищенням доходів працівників – чи, у термінології авторів концепції людського капіталу, найчастіше є «спеціальною», а не «загальною» професійною підготовкою?
Проте порівняння розмірів заробітку, доходів від основної роботи, отриманих у березні 2007 р., включаючи премії, відпускні та інші виплати, після вирахування податків, показує: працюючі респонденти віком від 18 до 60 років, які набули за останні три роки будь-яких форм професійної підготовки, в середньому мали більш високий рівень заробітку (8600 руб.), ніж не отримали (6900 руб.).
Теорія людського капіталу пояснює, чому зарплати працівників зростають із віком. У молодості великі інвестиції в освіту, професійний досвід та підготовку, поступово ці вкладення скорочуються, і працівники починають отримувати від них прибутки.
У розвинених країнах середній рівень зарплати досягає максимуму у віці 50 - 60 років, після чого починає знижуватися, оскільки позначаються фактори «зносу капіталу» - проблеми зі здоров'ям, старіння знань та навичок, пасивність, зниження здатності до навчання та сприйняття нового тощо .
Аналіз розподілу відповідей респондентів на питання щодо розміру їх заробітку, доходів від основної роботи, отриманих у попередньому місяці, показав цікаву особливість– середній максимум доходів опитаних росіян посідає вік 31-35 років, після чого починає знижуватися. Так, середній дохід у березні 2007 року у групі працюючих 18-24 років становив 8 200 рублів, 25-34 років – 11 000 рублів, 35-44 років – 10 900 рублів та 45-60 років – вже 9 000 рублів.
Ця тенденція - максимум доходів у віці 31 - 35 років і потім різке зниження - особливо характерна для людей, які мають вищу освіту (див. діаграму "Тренди динаміки середньої заробітної плати респондентів залежно від їх віку та освіти").
Відстань між верхньою та нижньою пунктирними лініями – це і є премія на вищу освіту. Звертаємо увагу, що в молодому та середньому віці вона вкладається у згадані 50-100%, характерні для розвинених країн, проте ближче до 60 років практично зникає.
Пояснення може бути дуже простим. Робоча сила у Росії розділена на дві групи – тих, хто почав накопичувати «свій людський капітал» за радянських часів, на початок радикальних ринкових реформ, і тих, хто сформувався як працівник виключно у нову, ринкову епоху.
Росіяни, яким зараз 30-35 років, закінчили школу і розпочали трудову діяльність чи навчання якраз наприкінці 80-х – на початку 90-х. Серед тих, хто сформувався як працівник виключно у ринкову епоху, вони встигли нагромадити максимальний обсяг знань та професійного досвіду і тому найбільш високо оцінені сучасною економікою.
Людський капітал, інвестований за радянських часів, навпаки, значно знецінився. Це зрозуміло і на побутовому рівні – чим більший тягар «радянської» освіти, досвіду, менталітету, цінностей і звичок несе з собою людина в житті, тим важче їй знайти на ринку праці високооплачувану роботу.
Але саме високооплачувану, а не будь-яку роботу! Як показано на діаграмі «Тренди динаміки зайнятості респондентів залежно від їх віку та освіти», у старшій віковій групі відсоток працюючих залишається приблизно таким самим, як і в інших групах.
Отже, закони накопичення людського капіталу діють і в Росії: більш освічені та кваліфіковані фахівці і у нас мають великі шанси отримати престижну та високооплачувану роботу.
Оскільки у 90-ті роки значна частина людського капіталу знецінилася, це накопичення розпочалося фактично наново. Тому, якщо в розвинених країнах найкапіталізованішими на ринку праці сьогодні є представники старшого покоління, то в Росії - працівники у віці 30-35 років. Можна припустити, що «нормальна» картина відновиться приблизно за чверть століття - коли нинішні 35-річні самі досягнуть передпенсійного віку...
Ключові слова:
1 -1
Нестеров А.К. Накопичення людського капіталу // Енциклопедія Нестерових
Накопичення людського капіталу характеризується відкладеним характером підвищення ефективності його використання, оскільки примноження знань та досвіду індивідів проявляється на практиці не відразу, в результаті і продуктивність праці підвищується із запізненням.
Необхідність накопичення людського капіталу обумовлена існуванням у людини системи потреб.
Структура та особливості потреб сучасної людини, видаються у вигляді складної системи цілей, кожна з яких переслідує задоволення конкретних потреб. При цьому потреби групуються в матеріальні, духовні та соціальні та всі разом вони спрямовані на досягнення головної мети виробництва. Таким чином, потреби людини виступають основним мотивом економічної діяльності загалом.
В результаті, щоб забезпечити підвищення свого рівня життя, людина зацікавлена в накопиченні людського капіталу, що підвищить цінність її праці і дозволить їй задовольняти більше своїх потреб, приділити увагу своїм потребам вищого порядку. Це суб'єктивний бік накопичення людського капіталу.
З іншого боку, в сучасних умовах довгострокове економічне зростання ґрунтується на технічному прогресі та інноваціях, які потребують якісного вдосконалення людської діяльності. Отже, об'єктивна сторона накопичення людського капіталу пов'язана з підвищенням його ролі як головного чинника економічного зростання, що є однією з головних умов розвитку національної економіки.
З погляду сучасних умов господарювання, людський капітал характеризується якостями, здібностями та спонуканнями людини, що сприяють її продуктивній трудовій діяльності.
Виявляється у розвитку 3 складових:
Підвищення ролі людського капіталу сучасної економіці очевидно. Необхідне створення масштабної системної основи, що стимулює накопичення людського капіталу. Враховуючи умови, проблеми економічного зростання і розвитку, з якими стикається сучасна економіка, накопичення людського капіталу і подальше його використання дозволить вирішити багато питань, пов'язаних з розвитком людства та економічним зростанням.
У сучасній економіці роль людини сильно зросла в порівнянні з минулим століттям, що знаходить вираження у сильному впливі людського капіталу на економічне зростання та розвиток економіки країни. Людський капітал дозволять якісно покращувати виробничі процеси та створює передумови для інтенсивного розвитку економіки, знижуючи роль екстенсивного економічного зростання.
Накопичення людського капіталу носить тривалий характері і вимагає від людини суттєвих інвестицій, як грошових, і тимчасових. У разі, коли прогрес у економічному розвитку безпосередньо залежить від накопиченого людського капіталу, роль людини у економічному середовищі дуже велика.
Найбільш доцільним є економічне зростання, засноване на якісному поліпшенні виробництва, умов життя та добробуту країни. Усього цього можна досягти, використовуючи як основний чинник людський капітал. Кожна людина має бути зацікавлена у постійному накопиченні людського капіталу як його власник. Як мотиви накопичення людського капіталу виступають потреби людини, які є основними стимулами для її поведінки в сучасних ринкових умовах.
Процес накопичення людського капіталу, як правило, пролонгований у часі, що слід враховувати щодо темпів економічного розвитку. Тому як основний мотив інвестицій у людський капітал слід використовувати підвищення рівня доходу як для власників людського капіталу, так і для підприємств країни. Зростання доходів у довгостроковому періоді внаслідок збільшення людського капіталу багаторазово перевищує інвестиційні витрати.
Специфіка накопичення людського капіталу полягає у пред'явленні ринком нових вимог щодо якості робочої сили. Коли на ринку праці з'являються високі вимоги до освіти та професійного досвіду, тоді накопичення людського капіталу інтенсифікується, водночас цей процес найбільш виражений серед працівників, зацікавлених у своєму розвитку.
Нині людський капітал інвестуються значні кошти на 3 рівнях.
|
Опис |
Характеристика |
|
|---|---|---|
|
Державний |
На державному рівні у вигляді освіти, охорони здоров'я тощо. |
|
|
Рівень підприємств |
У вигляді направлення працівників за рахунок підприємства на платні тренінги, семінари, конференції з метою підвищення їхньої кваліфікації чи організація внутрішньовиробничих тренінгів та семінарів. |
|
|
Третій рівень представляє інвестиції в людський капітал безпосередньо його власником у вигляді здобуття додаткової освіти, самостійного підвищення кваліфікації та здобуття нових професійних навичок. Всі ці вкладення зрештою збільшують спеціальний людський капітал працівника |
Головна форма накопичення людського капіталу – освіта, передусім, вища, у сфері пріоритет мають знання, здібності, навички, вміння їх використовувати у праці.
Сучасну заробітну плату можна у вигляді двох складових частин: перша є рівень доходу, який людина отримувала б, не маючи вищої освіти, а друга – це розмір доходу на інвестиції, зроблені на здобуття освіти. Інвестиції в освіту включають прямі витрати на навчання та альтернативну вигоду від втрачених під час навчання доходів. Згідно з цим підходом, реальна цінність освіти для власника людського капіталу і в цілому для економіки та суспільства проявляється в тому, що працівник з вищим рівнем освіти, а отже, з більшим розміром людського капіталу має більш високі доходи.
Традиційно вважається, що доходи людей з вищою освітою приблизно в 1,3-1,5 рази вищі за доходи людей із середньою спеціальною освітою, разом з тим, низка професій, що вимагають наявність вищої освіти, оплачується нижче багатьох робітничих професій. Отже, сприймати цю твердження, як абсолютну істину, годі було. Однак, необхідно враховувати, що володіння вищою освітою забезпечує певний приріст у заробітках.
Наявність людського капіталу впливає як отримання більш високого доходу, а й підвищує шанси отримання посади більш вигідної вакансії. Рівень та якість освіти та трудова зайнятість мають виражену залежність між собою. Ця тенденція характерна як великих міст, так щодо невеликих. Рівень безробітних із вищою освітою менший, ніж осіб, які мають середню або середню спеціальну освіту.
Отже, вищий рівень освіти і більший розмір людського капіталу посилює конкурентні позиції працівників ринку праці. Слід зазначити, що це є основною конкурентною перевагою на ринку праці. Другим за списком іде професійний досвід.
Наступною за значимістю формою накопичення людського капіталу є отримання практичних виробничих навичок, професійна підготовка.
Загальний обсяг інвестицій у професійну підготовку та підвищення кваліфікації приблизно можна порівняти з обсягом інвестицій у традиційну освіту.
Необхідно відзначити різницю між спеціальною та загальною професійною підготовкою.
Слід зазначити, що в Росії популярні обидва ці підходи до накопичення людського капіталу.
Також російські підприємства, здійснюють інвестиції в людський капітал, прагнуть організовувати такі умови роботи, щоб співробітники не йшли з підприємства, оскільки це веде до втрати вкладених коштів. Найбільшою популярністю серед українських компаній користуються корпоративні тренінги, командні змагання, практичні групові заняття вузької спрямованості, пов'язаної зі специфікою роботи.
Якщо раніше кількість працівників, які підвищували свою професійну підготовку за власною ініціативою, була відносно невелика, то сьогодні тенденція змінилася, розвиток власних професійних навичок дуже затребуваний. Очевидна тенденція в позитивний бік, щоправда, менша за бажаний рівень, оскільки основним видом професійної підготовки, яку проходять люди з власної ініціативи, є курси підвищення кваліфікації за фахом. Інші види загальної професійної підготовки менш потрібні.
Крім того, слід зазначити, що працівники бюджетної сфери, державних установ, державних компаній підвищують професійну підготовку значно частіше, ніж співробітники комерційних організацій. Для низки професій бюджетної сфери обов'язковим є підвищення професійної підготовки раз на 1, 2 або 3 роки.
На комерційних підприємствах багато співробітників не відчувають необхідності накопичення людського капіталу з допомогою підвищення професійної підготовки, вважаючи, що навчання має відбуватися з допомогою роботодавця і з його ініціативи. Але приватні фірми, особливо невеликі, не прагнуть вкладати гроші у розвиток своїх працівників. Тоді як у бюджетній сфері існують спеціальні програми, в рамках яких потрібне обов'язкове підвищення кваліфікації. У разі інвестором професійного навчання нерідко виступає саме держава.
Третя форма накопичення людського капіталу – самостійний розвиток, який полягає у здобутті його безпосереднім власником додаткової освіти, нових професійних навичок тощо.
Ця форма найменш поширена, слабку зацікавленість у самостійному підвищенні кваліфікації можна пояснити низьким рівнем мотивації накопичення власного людського капіталу серед більшості населення. Часто людина не бачить перспектив підвищення заробітної плати, якщо вона пройде підвищення кваліфікації. Тому необхідно стимулювати працівників у вигляді збільшення їхньої заробітної плати залежно від рівня кваліфікації та професійних знань.
Відповідно до загальних положень теорії людського капіталу зарплати працівників зростають з віком, тому що в молодості великі інвестиції в освіту, професійний досвід та підготовку, потім їх інтенсивність скорочується, а працівники починають користуватися плодами своєї праці з формування людського капіталу.
З віком накопичення людського капіталу продовжується за рахунок формування професійних навичок та накопичення досвіду, а разом із цим збільшується рівень доходів.
Відповідно до загальної тенденції формування та розвитку людського капіталу, максимум своїх доходів працівник досягає в районі 45-50 років. Після цього рубежу, загальний рівень доходів починає знижуватися, оскільки вступають у дію фактори зносу людського капіталу: знання та навички застарівають, проявляються проблеми зі здоров'ям, знижується рівень сприйняття, підвищується пасивність тощо.
Додатковий рівень доходу за рахунок наявності вищої освіти починає скорочуватися з 40-45 років, на момент виходу на пенсію він перестає впливати на рівень доходу. Це пояснюється тим, що початок накопичення основної частини людського капіталу збігається з здобуттям вищої освіти (22-25 років), після чого людина ступає на трудовий шлях і починає його доповнювати професійним досвідом. Розпочавши трудову діяльність, людина постійно підвищує професійний рівень, збільшуючи людський капітал.
Починаючи з 30-35 років, людина вже накопичила достатній обсяг знань і набула необхідних професійних навичок, тому найбільш високо оцінюється сучасною економікою та роботодавцями. У той самий період, із працівниками, які розвивали свій людський капітал весь цей час, відбувається зворотна ситуація. Їхній накопичений людський капітал у вигляді здобутої освіти та інвестовані в нього кошти знецінилися, тому їм важче знайти високооплачувану роботу. Викликано це частково відсутністю вольових якостей до саморозвитку в професійному плані, а частково низькою якістю професійного досвіду, що заважає роботі в умовах, що змінилися.
У період з 30-35 років до 40-45 років людина повинна розвивати свій людський капітал за рахунок професійного розвитку, спеціальної підготовки та якісного зростання, щоб після 40-45 років професійний досвід забезпечував більш високий додатковий рівень доходу, ніж від вищої освіти.
Таким чином, можна зробити висновок:
Накопичення людського капіталу не зупиняється з здобуттям вищої освіти, певних професійних навичок, досвіду роботи, спеціальних умінь тощо, а має продовжуватися за рахунок додаткового загального та спеціального професійного розвитку. Чим більш освічений, кваліфікований та розвинений фахівець, тим більші шанси він має на отримання роботи з високим рівнем оплати праці.
Серед особливостей розвитку та накопичення людського капіталу в Росії необхідно відзначити позитивні тенденції до зростання кількості працівників, які збільшують свій людський капітал шляхом підвищення кваліфікації та набуття нових професійних навичок. Це безперечно є плюсом. У той же час, загальна низька культура серед працівників і роботодавців щодо рефінансування людського капіталу є обмежувальною умовою для інтенсивного економічного зростання. У сучасних умовах людський капітал у Росії є головним чинником інтенсивного економічного зростання. Саме за рахунок збільшення людського капіталу можливе підвищення рівня економічного розвитку, удосконалення галузей національної економіки, технологічна модернізація виробництв, підвищення продуктивності праці та стимулювання економічного зростання в умовах сучасних викликів, з якими зіткнулася Росія.
Література
